Tests, adfærdsprofiler og cases – derfor skal du bruge dem

I mange ansættelsesforløb indgår tests og cases som en del af processen, men blandt virksomhederne er der stadig en vis skepsis at spore – for er det virkelig ressourcerne værd?

Der er mange fordele ved at bruge tests, adfærdsprofiler og cases som en del af den proces, kandidaterne skal igennem, inden du ansætter dem. Det siger vi ikke bare, fordi vi selv udfører dem – vi siger det også, fordi chancerne for at finde den rette kandidat er større, når du bruger en bred vifte af rekrutteringsværktøjer.

”Rekruttering handler først og fremmest om at matche det rette menneske med den ledige stilling og det aktuelle team. Du skal finde den kandidat, der har kompetencerne, viljen og motivationen til at løse opgaverne, og som samtidig evner at blive en del af kulturen på lige vilkår med kollegaerne – og det gør du bedst, hvis du ved, hvem personen egentlig er,” siger Thomas Laudrup, Founder & CEO hos DEDIKATION.

En personlighedstest erstatter ikke velforberedte interviews og grundige referencer, men den giver dig et indblik i kandidatens selvindsigt, ligesom du får afklaret vedkommendes blinde vinkler og største styrker.

Testen kvalitetssikrer dit valg

Mange virksomheder har travlt med at få ansat en ny medarbejder, så den ledige stilling kan besættes hurtigst muligt, men det kan blive svimlende dyrt at vælge forkert – faktisk løber en fejlansættelse uden videre op i en udgift på 350.000-400.000 kr. Men hvorfor går det så galt?

”Kandidaten kan på papiret have de helt rette kompetencer og give et godt indtryk til jobsamtalen, men det er ikke ensbetydende med, at vedkommende har den rigtige personlighed til sammensætningen i dit team og virksomhedskulturen generelt – og det er to faktorer, der er helt afgørende for at lykkes med en ny medarbejder,” forklarer Thomas Laudrup.

Ved at teste kandidaten forud for ansættelsen, lærer du ikke bare vedkommende bedre at kende, du finder også ud af, hvor godt kandidaten kender sig selv, og samtidig gør du det lettere at sammensætte det rette onboardingprogram.

Hos DEDIKATION arbejder vi blandt andet med:

• DISC Management – personprofilanalyse
• DISC Sales – personprofilanalyse
• OPTO – personprofilanalyse
• ACE – kognitiv evnetest
• ADAPT GRT – kognitiv evnetest

Om dine kandidater skal igennem en personlighedstest, en færdighedstest eller løse en specifik case, afhænger først og fremmest af stillingen.

Kandidaterne sætter pris på at blive testet

I Ballisagers kandidatanalyse 2019 har konsulenthuset undersøgt ønskescenariet for kandidater i forhold til rekrutteringsprocessen – og her svarer hele 31% at personlighedstest er en af deres foretrukne elementer.

Falder spørgsmålet på intelligenstests, falder andelen af begejstrede kandidater til 12%, og det er værd at have i baghovedet, når du skal vurdere, hvor vidt en kandidat skal testes eller ej, forklarer Thomas Laudrup:

”Helt lavpraktisk er en intelligenstest et langt mere effektivt screeningsværktøj end personlighedstesten, der er mere subjektiv, men det kan også være overvældende at skulle testes for sine kognitive evner – er det ikke nødvendigt for stillingen, kan det derfor være bedre at lade være. Grundlæggende handler det om, at du skal kende formålet med testen, inden du vælger, så du ikke tester i blinde.”

FAQ BOKS