Har du slået en salgsstilling op, fået 40 ansøgninger – og stadig ikke fundet den sælger, du egentlig leder efter?
Det er en situation, mange ejerledere, salgsdirektører og HR-ansvarlige kender. Jobannoncen er online, indbakken vokser, og alligevel mangler der en kandidat med den rette kombination af salgsresultater, brancheforståelse og naturligt kommercielt drive.
Problemet er ikke nødvendigvis, at der er for få kandidater. Problemet er, at den rigtige kandidat måske slet ikke søger job.
Hvorfor de bedste sælgere sjældent sidder på jobportaler
En dygtig B2B-sælger, der skaber resultater, har ofte allerede en hverdag, der fungerer. Personen har kunder, en pipeline og en arbejdsgiver, som sandsynligvis gerne vil beholde vedkommende.
Det betyder ikke, at kandidaten aldrig vil skifte job. Men det betyder, at et almindeligt jobopslag sjældent er nok til at få opmærksomheden. Kandidaten ser måske ikke annoncen, kender ikke virksomheden eller har ikke en grund til at bruge tid på at undersøge den.
At vente på, at den rigtige profil selv dukker op, svarer lidt til at sætte et skilt op foran butikken og håbe på, at præcis den kunde, du mangler, går forbi. Det kan ske. Men det er ikke en særlig præcis salgsstrategi.
Jobannonce eller aktiv sourcing – hvad er forskellen?
En jobannonce er reaktiv. Den henvender sig til de kandidater, der allerede er aktive, og som både ser opslaget, finder det relevant og vælger at søge.
Aktiv sourcing af sælgere er det modsatte. Her starter virksomheden med den konkrete forretningsudfordring og opsøger derefter de profiler, der har forudsætningerne for at løse den. Det kan være gennem search, netværk, LinkedIn og målrettet kandidatdialog.
Det er i praksis en outbound salgsproces. Først definerer du din målgruppe. Derefter finder du de relevante personer. Til sidst opbygger du en relation og undersøger, om der er et match.
Hvis du vil have et overblik over, hvordan et professionelt forløb kan se ud, kan du læse mere om rekruttering af sælgere hos Dedikation.
Start med det salgs-DNA, dit team mangler
En af de mest almindelige fejl i rekruttering af sælgere er, at virksomheden beskriver den kandidat, man plejer at ansætte. Ofte bliver profilen en lang liste med krav: erfaring, branchekendskab, netværk, resultater og bestemte systemer.
Men hvad skal den nye sælger faktisk skabe i hverdagen?
Måske har teamet brug for en stærk hunter, der åbner nye markeder. Måske mangler I en relationsskaber, som kan udvikle eksisterende kunder. Eller måske skal den næste profil kunne sælge en kompleks løsning, hvor tålmodighed, nysgerrighed og evnen til at skabe tillid er vigtigere end hurtige afslutninger.
Den rette profil skal derfor ikke kun beskrive, hvad kandidaten har gjort. Den skal også beskrive, hvordan personen skal lykkes hos jer.
Sådan foregår aktiv sourcing af sælgere
1. Afklar marked, kunder og forventede resultater
Før searcharbejdet begynder, bør virksomheden være konkret. Hvilke kunder skal sælgeren arbejde med? Hvor lang er salgsprocessen? Hvad er gennemsnitsordren? Hvilken støtte får sælgeren fra marketing, kundeservice og ledelse?
Det er også vigtigt at definere, hvad succes betyder efter tre, seks og tolv måneder. En kandidat kan have flotte historiske resultater, men det afgørende er, om erfaringen kan omsættes til jeres marked og jeres salgsmodel.
2. Find relevante profiler gennem search og netværk
Herefter identificeres kandidater, der matcher de faglige og personlige krav. Det kan være personer med en bestemt kundetype, erfaring fra en beslægtet branche eller dokumenteret succes med en lignende salgsproces.
Her finder man ofte de passive kandidater til salg – mennesker, som ikke aktivt søger, men som kan være åbne for en relevant samtale. Det kræver præcision. En bred besked til 200 tilfældige profiler skaber sjældent den tillid, der skal til.
3. Tag kontakt uden at sælge jobbet for hurtigt
Den første henvendelse bør ikke ligne en masseudsendt jobannonce. Kandidaten skal kunne mærke, at kontakten er gennemtænkt.
Forklar kort, hvorfor netop personen er interessant, hvilken forretningsmæssig udfordring virksomheden står med, og hvad der gør muligheden relevant. Målet med den første kontakt er ikke at få en underskrift. Det er at skabe en ordentlig dialog.
En stærk kandidat skal ofte bruge tid på at overveje et skifte. Det gælder især, hvis vedkommende trives i sit nuværende job. Derfor er respekt for kandidatens situation ikke pynt i processen. Det er en forudsætning for at få en ærlig samtale.
4. Vurder resultater, talenter og motivation
Et CV fortæller, hvor kandidaten har været. Det fortæller ikke nødvendigvis, hvorfor personen lykkedes, eller om de samme resultater kan skabes i en ny kontekst.
Derfor bør vurderingen se på flere lag:
- Dokumenterede salgsresultater og den indsats, der skabte dem.
- Evnen til at arbejde med netop jeres kunder, produkter og salgsproces.
- Naturlige talenter, drivkræfter og arbejdsadfærd.
- Motivationen for et jobskifte – også den, kandidaten måske ikke selv har formuleret tydeligt.
- Det kandidaten kan tilføre teamet, og ikke kun det, der allerede passer ind.
Det sidste punkt er vigtigt. Et godt match handler ikke altid om at finde en person, der ligner resten af organisationen. Nogle gange har teamet brug for mere struktur, større mod, bedre kundeindsigt eller en anden energi. Det er forskellen på cultural fit og cultural add.
Fem fejl, der får virksomheder til at miste stærke salgskandidater
- Profilen er for bred. Når alle egenskaber er vigtige, bliver ingen af dem reelt prioriteret.
- Virksomheden sælger kun titel og løn. En erfaren sælger vil også vide, hvad personen skal lykkes med, og hvilken ledelse der står bag.
- Første kontakt er for generisk. Kandidater gennemskuer hurtigt standardbeskeder.
- Processen trækker ud. Passive kandidater har sjældent behov for at vente i ugevis på feedback.
- Man ansætter på mavefornemmelse alene. Kemi er vigtig, men bør suppleres med en systematisk vurdering af kompetencer, motivation og adfærd.
Hvad koster en tom salgsstol?
Det er let at se en rekrutteringsopgave som en udgift. Men den tomme stol har også en pris. Kunder bliver ikke fulgt op. Leads bliver ikke bearbejdet. Eksisterende sælgere løber stærkere, og salgschefen bruger tid på at dække et hul i stedet for at udvikle teamet.
Den reelle omkostning afhænger naturligvis af rollen, men hver uge uden den rette profil kan betyde tabt omsætning og tabt momentum. Derfor er hastighed vigtig. Ikke som forhastelse, men som konsekvent fremdrift.
For kandidater: En uopfordret henvendelse kan være værd at undersøge
Hvis du bliver kontaktet om en salgsstilling, behøver det ikke betyde, at du skal skifte job. En indledende samtale kan også være en mulighed for at få perspektiv på din karriere, markedet og dine egne ambitioner.
Den seriøse dialog bør give dig et klart billede af rollen, virksomheden, forventningerne og årsagen til, at du er blevet kontaktet. Du skal ikke presses til et skifte, der ikke giver mening. Men du kan godt undersøge en mulighed, selv om du ikke aktivt søger.
Hvornår bør virksomheden bruge et rekrutteringsbureau?
Egen rekruttering kan være den rigtige løsning, hvis virksomheden har tiden, searchkompetencerne og et stærkt netværk. Men hvis stillingen er kritisk, markedet er smalt, eller de interne ressourcer er begrænsede, kan professionel headhunting af sælgere forkorte vejen til de relevante profiler.
Et erfarent rekrutteringsbureau bidrager ikke kun med adgang til kandidater. Det bidrager også med en skarpere profil, en kvalificeret dialog og en mere objektiv vurdering af match og risiko.
Hos Dedikation bygger arbejdet på erfaring fra mere end 500 rekrutteringsopgaver. Det ændrer ikke på, at hvert match kræver grundighed. Men det betyder, at processen ikke behøver begynde fra nul.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er aktiv sourcing af sælgere?
Aktiv sourcing er en proaktiv metode, hvor virksomheden identificerer og kontakter relevante salgsprofiler, også selv om de ikke aktivt søger job. Fokus er på et konkret match mellem kandidatens erfaring, motivation og virksomhedens behov.
Hvorfor virker en jobannonce ikke altid, når virksomheden skal finde en B2B-sælger?
En jobannonce når primært aktive jobsøgere. Mange stærke B2B-sælgere er allerede i arbejde og følger ikke jobportaler tæt. Derfor kan virksomheden overse relevante passive kandidater, hvis den kun annoncerer.
Hvordan finder man passive kandidater til en salgsstilling?
Man starter med en præcis kandidatprofil og bruger derefter search, netværk og målrettet teknologi til at identificere relevante personer. Den første kontakt bør være personlig, konkret og baseret på en reel forståelse af kandidatens erfaring.
Vil du vente på den rette – eller opsøge profilen?
Den rette sælger kommer ikke altid af sig selv. Især ikke når virksomheden leder efter en profil, der både skal skabe omsætning, styrke kunderelationerne og passe ind i en bestemt salgsproces.
Aktiv sourcing af sælgere er ikke en genvej uden arbejde. Det er en mere præcis måde at arbejde på, når håb og brede jobannoncer ikke længere er nok.
Hvis du står med en vigtig salgsstilling, og du vil drøfte, hvordan du finder den rette sælger, er du velkommen til at tage kontakt til Dedikation for en uforpligtende samtale.
{“@context”:”https://schema.org”,”@graph”:[{“@type”:”BlogPosting”,”headline”:”Aktiv sourcing af sælgere: Sådan finder du de stærke B2B-profiler, der ikke søger job”,”description”:”Leder du efter en stærk B2B-sælger? Lær, hvordan aktiv sourcing finder passive salgsprofiler, som aldrig ser din jobannonce – og skaber et bedre match.”,”author”:{“@type”:”Person”,”name”:”Thomas Laudrup”},”publisher”:{“@type”:”Organization”,”name”:”Dedikation”,”url”:”https://www.dedikation.dk”},”mainEntityOfPage”:{“@type”:”WebPage”,”@id”:”https://www.dedikation.dk/aktiv-sourcing-af-saelgere”},”keywords”:[“aktiv sourcing af sælgere”,”rekruttering af sælgere”,”rekruttering af B2B-sælgere”,”headhunting af sælgere”],”articleSection”:”Aktiv sourcing og rekruttering af sælgere”},{“@type”:”FAQPage”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad er aktiv sourcing af sælgere?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Aktiv sourcing er en proaktiv metode, hvor virksomheden identificerer og kontakter relevante salgsprofiler, også selv om de ikke aktivt søger job.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvorfor virker en jobannonce ikke altid, når virksomheden skal finde en B2B-sælger?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”En jobannonce når primært aktive jobsøgere, mens mange stærke B2B-sælgere allerede er i arbejde og ikke følger jobportaler tæt.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan finder man passive kandidater til en salgsstilling?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Man starter med en præcis kandidatprofil og bruger derefter search, netværk og målrettet teknologi til at identificere relevante personer.”}}]}]}