Den kandidat, du mangler lige nu, sidder måske allerede i et godt job. Personen leder ikke på Jobindex, følger ikke jeres virksomhed på LinkedIn og har ingen planer om at sende en ansøgning i denne uge.
Det er netop derfor, traditionel jobannoncering ofte bliver for reaktiv, når en virksomhed skal finde en dygtig B2B-sælger eller en anden kommerciel profil. Man lægger opslaget ud og håber, at den rigtige ser det.
Men ingen salgschef ville acceptere den strategi i arbejdet med nye kunder. Man venter ikke passivt på, at de vigtigste kundeemner selv finder frem til virksomheden. Man definerer målgruppen, identificerer de relevante virksomheder og tager kontakt.
Hvorfor skal rekruttering af sælgere så foregå anderledes?
Hvorfor traditionelle jobannoncer overser stærke sælgere
En jobannonce kan være et fint værktøj. Den skaber synlighed, forklarer rollen og giver aktive jobsøgere mulighed for at søge. Problemet opstår, når annoncen bliver den eneste strategi.
De mest interessante sælgere er ofte allerede i gang. De har kunder, resultater og en hverdag, der fungerer nogenlunde. De søger ikke nødvendigvis nyt, selv om de godt kunne være åbne for den rigtige mulighed.
Det betyder, at en stor bunke ansøgninger ikke nødvendigvis er et godt resultat. Du kan sagtens modtage 40 ansøgninger og stadig mangle den profil, der kan skabe pipeline, vinde tillid hos komplekse kunder og levere i netop jeres salgsvirkelighed.
At vente på ansøgninger svarer lidt til at gå rundt på en festival for at finde tre bestemte personer uden at vide, hvor de er. Du bruger tid, men leder i blinde. Aktiv sourcing vender processen om.
Aktiv sourcing: Fra post and pray til målrettet search
Aktiv sourcing er en proaktiv metode, hvor virksomheden selv identificerer og kontakter relevante kandidater. Det kan ske gennem LinkedIn, netværk, branchekendskab, databaser og direkte research.
Det handler dog ikke om at sende den samme besked til 200 personer. God sourcing kræver en skarp hypotese om, hvem der kan lykkes i rollen, og hvorfor netop den kandidat bør være interesseret i en samtale.
Forskellen er enkel:
- Jobannoncen er reaktiv. Du taler med dem, der ser opslaget og vælger at søge.
- Search er målrettet. Du finder profiler ud fra marked, erfaring og dokumenterede resultater.
- Direkte kontakt skaber dialog med kandidater, som ikke nødvendigvis havde tænkt på et jobskifte.
Trin 1: Definér den salgsprofil, virksomheden reelt mangler
Den største fejl i salgsrekruttering sker ofte, før søgningen begynder. Virksomheden beskriver den kandidat, man plejer at ansætte, i stedet for den kandidat, der er nødvendig for næste fase.
Skal den nye sælger åbne et nyt marked, udvikle eksisterende kunder eller håndtere en kompleks salgsproces? Er det hunter- eller farmer-kompetencer, der mangler? Skal personen sælge på værdi, pris eller relationer?
En præcis profil bør også beskrive rammerne omkring jobbet. Hvilken pipeline overtager kandidaten? Hvor lang er salgsrejsen? Hvem træffer beslutningen hos kunden? Hvilken ledelsesstil møder sælgeren, og hvor meget frihed er der i hverdagen?
Hos Rekruttering af sælgere begynder arbejdet netop med at forstå den kommercielle virkelighed bag stillingsbetegnelsen. En account executive i én virksomhed kan have en helt anden opgave end en account executive i en anden.
Trin 2: Find kandidater ud fra erfaring, adfærd og salgs-DNA
Et CV kan fortælle, hvor kandidaten har arbejdet. Det fortæller ikke nødvendigvis, hvordan vedkommende skaber resultater.
Derfor bør search kombinere flere perspektiver: hvilke markeder kandidaten kender, hvilke kunder han eller hun har solgt til, hvor lang salgscyklussen har været, og hvilke resultater der faktisk er skabt.
Se også på adfærden bag tallene. En sælger kan have leveret stærkt i et velkendt marked med høj efterspørgsel, men få problemer i en virksomhed, hvor der skal bygges pipeline fra bunden. Omvendt kan en mindre prangende historik dække over en profil, der er god til at skabe tillid og åbne døre i et vanskeligt marked.
Vurderingen kan med fordel suppleres med værktøjer som TT38 Talenttesten, der kan give et mere nuanceret billede af kandidatens naturlige talenter, drivkræfter og potentielle belastninger.
Trin 3: Kontakt passive kandidater uden at presse dem
Den første besked skal ikke føles som en jobannonce i indbakken. Den skal være begyndelsen på en relevant samtale.
Fortæl kort, hvorfor du kontakter netop personen. Henvis gerne til erfaring fra en bestemt branche, type kunder eller salgsmodel. Forklar derefter, hvad der gør muligheden interessant, uden at oversælge den.
Passive kandidater siger sjældent ja til en samtale, fordi en titel lyder flot. De bliver nysgerrige, hvis rollen giver bedre mulighed for at bruge deres kompetencer, arbejde med et stærkt produkt, få større ansvar eller skabe en anden type resultater.
Respekt er afgørende. Kandidaten skal kunne sige nej uden at blive jagtet. En professionel dialog kan sagtens være værdifuld, selv om den ikke fører til et jobskifte nu.
Trin 4: Vurder resultater, motivation og kulturmatch
En god kandidat kan præstere på papiret og stadig være forkert til rollen. Derfor skal interviewet ikke kun handle om, hvad kandidaten har opnået, men også hvordan det blev opnået.
Spørg konkret:
- Hvordan byggede du din pipeline op?
- Hvilke kunder var sværest at vinde, og hvad gjorde du?
- Hvad sker der, når salgsresultaterne udebliver?
- Hvilke ledelsesrammer får dig til at yde dit bedste?
- Hvorfor overvejer du et skifte netop nu?
Motivation er ikke et ekstra krydderi i processen. Den afgør ofte, om kandidaten holder fast, når hverdagen bliver mere krævende end forventet.
Vær samtidig opmærksom på cultural add. Målet er ikke nødvendigvis at finde en sælger, der ligner resten af teamet. Måske mangler virksomheden mere struktur, større risikovillighed eller en profil, der udfordrer vanerne på en konstruktiv måde.
Hvornår bør virksomheden selv source?
Det er muligt at source selv, hvis rollen er veldefineret, markedet er kendt, og der er tid til at følge op på dialogerne. En salgschef med et stærkt netværk kan ofte åbne de første døre.
Men search bliver hurtigt tidskrævende. Research, kontakt, opfølgning, screening, forventningsafstemning og koordinering kræver fokus. Hvis stillingen er kritisk, markedet er smalt, eller virksomheden har brug for fortrolighed, kan et rekrutteringsbureau skabe både hastighed og bedre rækkevidde.
Et erfarent bureau bidrager ikke kun med navne. Det bidrager med markedsforståelse, kvalificering og en ærlig vurdering af, om rollen og virksomhedens rammer er attraktive nok til at flytte en stærk kandidat.
De typiske fejl i aktiv sourcing af sælgere
- Man starter med en jobtitel i stedet for et konkret forretningsbehov.
- Man vurderer kandidater ud fra CV og karisma alene.
- Man sender generiske beskeder uden en tydelig relevans.
- Man oversælger jobbet og skjuler de reelle udfordringer.
- Man leder kun efter cultural fit og overser den værdi, en anderledes profil kan tilføre.
- Man stopper search, så snart der kommer et par acceptable ansøgninger.
Den sidste fejl er særlig dyr. Rekruttering handler ikke om at lukke en stilling hurtigst muligt. Det handler om at finde den person, der kan løfte salget og fungere i den virkelighed, virksomheden faktisk befinder sig i.
Skal du vente på ansøgninger eller selv finde profilen?
Aktiv sourcing af sælgere er ikke en erstatning for alle jobannoncer. Det er en måde at sikre, at virksomheden ikke kun taler med de kandidater, der tilfældigvis er synlige.
Hvis du mangler en kommerciel profil, der skal flytte markedet, skabe nye kunder eller styrke et eksisterende salgsteam, er det værd at spørge, hvor sandsynligt det egentlig er, at personen selv finder dig.
Håb er ikke en rekrutteringsstrategi. En målrettet søgning, en relevant dialog og en grundig vurdering giver dig langt bedre mulighed for at finde det menneske, der kan skabe resultater i netop din virksomhed.
Overvejer du kommerciel rekruttering, kan du tage en uforpligtende dialog med Dedikation om opgaven, profilen og markedet. Det første skridt er ikke nødvendigvis at sætte et searchforløb i gang. Det er at blive skarp på, hvem du faktisk leder efter.
FAQ om aktiv sourcing
Hvad er aktiv sourcing?
Aktiv sourcing er en proaktiv rekrutteringsmetode, hvor virksomheden identificerer og kontakter relevante kandidater direkte i stedet for kun at vente på ansøgninger fra en jobannonce.
Hvad er forskellen på aktiv sourcing og en almindelig jobannonce?
En jobannonce henvender sig primært til aktive jobsøgere. Aktiv sourcing gør det muligt at finde passive kandidater, som allerede er i job, men som kan være åbne for den rigtige mulighed.
Hvordan finder man passive kandidater til en salgsstilling?
Man definerer først den konkrete salgsprofil og søger derefter ud fra branche, marked, kundetyper, resultater og adfærd. Kandidaterne kontaktes personligt med en relevant og respektfuld introduktion.
{“@context”:”https://schema.org”,”@graph”:[{“@type”:”BlogPosting”,”headline”:”Aktiv sourcing af sælgere: Sådan finder du kandidater, der ikke søger jobbet”,”description”:”Den rigtige sælger søger ofte ikke dit job. Læs hvordan aktiv sourcing finder passive salgskandidater, og hvornår professionel salgsrekruttering er den bedste løsning.”,”url”:”https://www.dedikation.dk/aktiv-sourcing-af-saelgere”,”mainEntityOfPage”:{“@type”:”WebPage”,”@id”:”https://www.dedikation.dk/aktiv-sourcing-af-saelgere”},”author”:{“@type”:”Person”,”name”:”Thomas Laudrup”},”publisher”:{“@type”:”Organization”,”name”:”Dedikation”,”url”:”https://www.dedikation.dk”},”keywords”:”aktiv sourcing, aktiv sourcing af sælgere, rekruttering af sælgere, passive kandidater, kommerciel rekruttering”},{“@type”:”FAQPage”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad er aktiv sourcing?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Aktiv sourcing er en proaktiv rekrutteringsmetode, hvor virksomheden identificerer og kontakter relevante kandidater direkte i stedet for kun at vente på ansøgninger fra en jobannonce.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad er forskellen på aktiv sourcing og en almindelig jobannonce?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”En jobannonce henvender sig primært til aktive jobsøgere, mens aktiv sourcing gør det muligt at finde passive kandidater, som allerede er i job.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan finder man passive kandidater til en salgsstilling?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Man definerer den konkrete salgsprofil og søger ud fra branche, marked, kundetyper, resultater og adfærd. Kandidaterne kontaktes derefter personligt og relevant.”}}]}]}