Skal du ansætte sælger, fordi salgsbudgettet ikke længere kan bæres af det nuværende team? Så er det fristende at lede efter den kandidat, der kan fremvise de største salgstal.
Men en sælger er ikke en maskine, der kan flyttes fra én virksomhed til en anden og levere samme output fra første dag. Du ansætter ikke bare en spiller med mange mål. Du skal finde den spiller, der passer til systemet og kan vinde kampene på jeres bane.
Hvorfor tidligere salgstal ikke er nok
Et CV kan fortælle, at kandidaten har skabt en millionomsætning, åbnet 30 nye kunder eller ligget øverst på salgsranglisten. Det er relevant. Men tallene står aldrig alene.
Hvilket marked blev resultaterne skabt i? Var leads leveret af marketing, eller byggede kandidaten selv sin pipeline? Var salgsprocessen tre uger eller ni måneder? Solgte personen et enkelt produkt til en veldefineret målgruppe eller en kompleks løsning med flere beslutningstagere?
Forskellen svarer til at sammenligne en angriber, der scorer i et hold med boldbesiddelse, med en angriber, der skal skabe chancerne alene. Begge kan have mange mål. Opgaven på banen er bare forskellig.
Start med salgsmodellen
Før du vurderer kandidater, skal du beskrive den salgsvirkelighed, de skal ind i. Ellers risikerer du at rekruttere på mavefornemmelse og bagefter undre dig over, hvorfor den nye sælger ikke leverer.
Hunter, farmer eller rådgivende B2B-sælger?
- Hunteren skal skabe nye møder, åbne døre og trives med afvisninger.
- Farmeren skal udvikle eksisterende kunder, udvide relationer og beskytte omsætningen.
- Mødebookeren måles ofte på aktivitet, kvaliteten af møder og evnen til at skabe adgang.
- Den rådgivende B2B-sælger skal forstå kundens forretning, navigere i komplekse beslutningsprocesser og skabe tillid over tid.
Det er ikke fire variationer af samme salgsprofil. De kræver forskellige talenter, vaner og motivationsfaktorer. Derfor bør rekruttering af sælgere begynde med en præcis beskrivelse af salgsmodellen – ikke med en standardiseret jobannonce.
Hvis I har brug for sparring på selve processen, kan I Få hjælp til rekruttering af sælgere og få rollen vurderet i sammenhæng med virksomhed, marked og team.
Definér salgsprofilen med fem kriterier
En brugbar salgsprofil kan beskrives gennem fem konkrete spørgsmål.
- Hvem sælger kandidaten til? Har personen erfaring med samme kundetyper, beslutningstagere og brancher?
- Hvordan foregår salget? Er det inbound, outbound, partnerdrevet eller en blanding?
- Hvor kompleks er løsningen? Skal kandidaten sælge pris, produkt, rådgivning eller en større forretningsmæssig effekt?
- Hvilket ansvar har rollen? Skal sælgeren selv bygge pipeline, forecast’e, samarbejde med marketing eller lede et område?
- Hvilken adfærd kræver hverdagen? Har I brug for høj aktivitet, tålmodighed, struktur, nysgerrighed eller gennemslagskraft?
Her er det vigtigt at skelne mellem culture fit og culture add. Den rette kandidat skal kunne fungere hos jer, men må også gerne tilføre noget, teamet mangler. Hvis hele salgsafdelingen venter på varme leads, har I måske brug for en profil, der naturligt opsøger nye muligheder.
Vil du dykke længere ned i arbejdet med en kommerciel profil, kan du også læse om, hvordan du kan finde den rette B2B-sælger.
OTE, bonus og ramp-up skal være konkrete
OTE betyder On Target Earnings – den samlede forventede indtjening, når sælgeren når sine mål. Typisk består den af en fast løn og en variabel del, men procentfordelingen er ikke det vigtigste i sig selv.
Det afgørende er, om modellen hænger sammen med den virkelighed, kandidaten møder. En høj variabel løn kan se attraktiv ud på papiret, men hvis målene bygger på en pipeline, virksomheden endnu ikke har, bliver OTE hurtigt mere teori end realistisk indtjening.
Tal åbent om:
- hvordan målet er beregnet
- hvilken del af salget kandidaten selv kontrollerer
- hvornår provision udløses
- hvordan eksisterende pipeline overdrages
- hvordan de første måneder ser ud økonomisk
Ramp-up bør beskrives lige så konkret. En ny sælger skal måske bruge tid på produkttræning, kundemøder, systemer, relationer og opbygning af pipeline. I et komplekst B2B-salg kan det være urealistisk at forvente fuld performance efter 30 dage.
Lav derfor en plan for de første 30, 60 og 90 dage. Hvilke aktiviteter forventes? Hvilke kunder skal kontaktes? Hvornår skal den første aftale realistisk lukkes? Det beskytter både virksomheden og kandidaten mod uklare forventninger.
Tre tegn på, at resultaterne ikke kan overføres
1. Kandidaten havde en stærk inbound-motor
Hvis størstedelen af resultaterne kom fra et veletableret brand og en stor strøm af kvalificerede leads, skal du undersøge, hvordan kandidaten klarer sig uden den støtte.
2. Rollen var mere account management end nysalg
En kandidat kan være fremragende til at udvikle eksisterende relationer uden nødvendigvis at trives med kold kanvas og ukendte beslutningstagere. Det er to forskellige discipliner.
3. Målet blev nået af hele organisationen
Spørg ind til produktets position, pris, marketingstøtte, salgschefens rolle og teamets størrelse. Du skal forstå, hvad kandidaten selv skabte, og hvad systemet leverede.
Fire interviewspørgsmål, der afslører adfærd
Et godt interview handler ikke kun om, hvad kandidaten siger, men om hvordan personen tænker, når situationen bliver konkret.
- Fortæl om en periode, hvor din pipeline var for lille. Hvad gjorde du de næste fire uger?
Se efter ejerskab, prioritering og evnen til at handle uden at vente på hjælp. - Fortæl om en aftale, du mistede sent i processen. Hvad overså du?
Et ærligt svar siger ofte mere end en fejlfri salgshistorie. - Hvordan vurderer du, om en kunde er værd at forfølge?
Her får du indblik i kandidatens kommercielle dømmekraft og respekt for tid. - Hvad gør du, når din leder ikke er enig i din forecast-vurdering?
Spørgsmålet tester mod, struktur og evnen til at håndtere pres uden at blive defensiv.
Suppler eventuelt med en konkret case fra jeres egen salgsvirkelighed. Bed kandidaten forklare, hvordan de første 14 dage ville se ud. Det er svært at gemme sig bag generelle formuleringer, når opgaven bliver virkelig.
For kandidater: Passer salgsrollen til dig?
Ansættelse af sælger er ikke kun virksomhedens beslutning. Som kandidat bør du også undersøge, om rollen passer til dine styrker og din måde at arbejde på.
Spørg til forventningerne i de første måneder, andelen af nye kunder, kvaliteten af pipeline og den reelle OTE. Bed om eksempler på, hvordan de bedste sælgere i virksomheden når deres mål.
Hvis svaret er uklart, er det et signal. En seriøs virksomhed bør kunne forklare, hvad succes betyder, hvordan den måles, og hvilken støtte du får undervejs.
Hvornår giver hjælp til salgsrekruttering mening?
Du kan sagtens rekruttere selv, hvis rollen er veldefineret, du har tiden til processen, og du har adgang til relevante kandidater. Men hvis stillingen er kritisk, markedet er smalt, eller du mangler erfaring med at vurdere kommercielle profiler, bliver risikoen hurtigt større end selve rekrutteringshonoraret.
Den rette partner kan udfordre kravprofilen, opsøge kandidater, der ikke aktivt søger job, og undersøge om tidligere resultater faktisk kan overføres til jeres salgsmodel. Det er især værdifuldt, når fejlansættelsen både koster løn, ledelsestid og tabt momentum.
Ansæt den sælger, der passer til jeres bane
Den bedste kandidat er ikke nødvendigvis den med det flotteste CV eller den højeste tidligere OTE. Det er den person, hvis naturlige adfærd, erfaring og motivation passer til jeres kunder, salgsproces og forventninger.
Start med salgsmodellen. Gør OTE og ramp-up realistisk. Test adfærd gennem konkrete spørgsmål, og vær ærlig om det, der fungerer – og det, der endnu ikke er på plads.
Så bliver rekruttering af sælgere mindre et spørgsmål om held og mere et spørgsmål om at bygge det rigtige hold. Hvis du vil drøfte, hvordan du kan ansætte din næste sælger med lavere risiko, er du velkommen til at tage en uforpligtende dialog med Dedikation.
FAQ om at ansætte sælger
Hvad skal man kigge efter, når man skal ansætte en sælger?
Se på sammenhængen mellem kandidatens erfaring og jeres salgsmodel. Vurder især kundetyper, salgsproces, kompleksitet, ansvar og adfærd – ikke kun tidligere salgstal.
Hvordan vurderer man, om en sælgers tidligere resultater kan overføres til en ny virksomhed?
Undersøg, hvordan resultaterne blev skabt. Spørg til leadkilder, salgs-cyklus, pris, brand, teamstøtte og kandidatens eget ansvar. Jo større forskel der er på de to salgsmodeller, desto grundigere skal overførslen testes.
Hvad betyder OTE for en sælger?
OTE står for On Target Earnings og er den samlede forventede indtjening ved målopfyldelse. Den består typisk af fast løn og variabel løn eller provision.
{“@context”:”https://schema.org”,”@graph”:[{“@type”:”BlogPosting”,”headline”:”Ansæt sælger: Brug OTE, salgsmodel og ramp-up til at finde det rigtige match”,”description”:”Skal du ansætte sælger? Få en konkret model til at vurdere salgsprofil, OTE, ramp-up og match før du skriver kontrakten.”,”url”:”https://dedikation.dk/ansaet-saelger-ote-salgsmodel-ramp-up-match/”,”mainEntityOfPage”:{“@type”:”WebPage”,”@id”:”https://dedikation.dk/ansaet-saelger-ote-salgsmodel-ramp-up-match/”},”author”:{“@type”:”Person”,”name”:”Thomas Laudrup”},”publisher”:{“@type”:”Organization”,”name”:”Dedikation”,”url”:”https://dedikation.dk”},”keywords”:”ansæt sælger, rekruttering af sælgere, rekruttering af B2B-sælger, OTE for sælgere, salgsrekruttering”},{“@type”:”FAQPage”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad skal man kigge efter, når man skal ansætte en sælger?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Se på sammenhængen mellem kandidatens erfaring og jeres salgsmodel. Vurder især kundetyper, salgsproces, kompleksitet, ansvar og adfærd – ikke kun tidligere salgstal.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan vurderer man, om en sælgers tidligere resultater kan overføres til en ny virksomhed?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Undersøg, hvordan resultaterne blev skabt. Spørg til leadkilder, salgs-cyklus, pris, brand, teamstøtte og kandidatens eget ansvar.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad betyder OTE for en sælger?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”OTE står for On Target Earnings og er den samlede forventede indtjening ved målopfyldelse. Den består typisk af fast løn og variabel løn eller provision.”}}]}]}