Har du slået en stilling op, fået en håndfuld ansøgninger – og stadig ikke set den kandidat, du faktisk leder efter?
Det er en situation, mange ejerledere, salgsdirektører og HR-ansvarlige kender. Jobannoncen er publiceret, teamet venter, og kalenderen fyldes med andre opgaver. Imens står en vigtig rolle tom.
Problemet er ikke nødvendigvis, at annoncen er dårligt skrevet. Problemet kan være, at den rette kandidat slet ikke leder efter et nyt job. Personen sidder måske godt i sin nuværende virksomhed og har ingen grund til at søge på jobportaler.
At finde en bestemt kommerciel profil gennem en jobannonce kan derfor sammenlignes med at lede efter tre bestemte personer på Roskilde Festival. Du kan stille dig ved dit telt og håbe, at de går forbi. Eller du kan få overblik over hele pladsen og opsøge dem, der matcher.
Jobannonce eller headhunterbureau – hvad er forskellen i praksis?
En jobannonce arbejder grundlæggende reaktivt. Du beskriver rollen, offentliggør den og venter på, at relevante kandidater ser opslaget, bliver interesserede og søger.
Det kan være en fin metode, når stillingen er bred, virksomheden har et stærkt employer brand, og der findes mange aktive jobsøgere med de nødvendige kvalifikationer.
Et headhunterbureau arbejder anderledes. Her starter processen ikke med en annonce, men med en præcis forståelse af virksomheden, rollen, markedet og den type person, der skal lykkes i jobbet. Derefter kortlægges relevante profiler, også blandt mennesker, der ikke aktivt søger.
Det er forskellen på at vente på trafik og selv køre ud på vejene.
Tre tegn på, at du bør vælge aktiv sourcing
1. Rollen er kritisk for vækst eller drift
Hvis en ledig stilling påvirker omsætning, kunder eller teamets retning, har du sjældent råd til at vente på ubestemt tid. Det gælder eksempelvis en salgschef, en key account manager med ansvar for vigtige kunder eller en kommerciel direktør, der skal åbne et nyt marked.
En tom stol i salg er ikke bare et administrativt problem. Det kan betyde færre kundemøder, lavere pipeline og ekstra pres på de medarbejdere, der allerede er på holdet.
2. Du leder efter en smal profil
Jo mere specifikke kravene er, desto mindre sandsynligt er det, at den rette kandidat tilfældigvis ser din annonce på det rigtige tidspunkt.
Måske skal personen have erfaring med B2B-salg, en bestemt branche, en særlig kundetype og dokumenterede resultater fra en lignende rolle. Samtidig skal vedkommende passe ind i virksomhedens kultur og kunne fungere med den eksisterende ledelse.
I den situation er antallet af ansøgere et dårligt succeskriterium. 40 ansøgninger er ikke meget værd, hvis ingen af dem kan løse opgaven.
3. Du har allerede prøvet annoncen
Hvis stillingen har været slået op uden relevante kandidater, er det sjældent nok bare at skrive annoncen om eller publicere den på endnu en portal. Du har allerede testet den passive del af markedet.
Næste spørgsmål bør være: Hvem har vi ikke været i kontakt med?
Sådan arbejder et headhunterbureau med markedskortlægning
Et professionelt headhuntingbureau bør kunne forklare, hvordan de kommer fra en jobbeskrivelse til en relevant kandidatpulje. Processen bør være konkret – ikke blot en række generelle løfter om netværk.
Først skal rollen afklares. Hvilke resultater skal kandidaten skabe efter seks og tolv måneder? Hvilke kunde- eller ledelsesopgaver fylder? Hvad kræver jobbet fagligt, og hvilken adfærd skal personen kunne bringe i spil?
Derefter kortlægges markedet. Det kan være bestemte virksomheder, brancher, geografier, jobtitler og erfaringsniveauer. Et godt headhunterfirma ser ikke kun på, hvem der har haft den samme titel. Det ser også på, hvem der har løst en sammenlignelig opgave.
Til sidst kommer kontakten. Den skal være relevant og respektfuld. En kandidat skal kunne forstå, hvorfor netop denne virksomhed og denne rolle er interessant – ellers bliver henvendelsen blot endnu en standardbesked i indbakken.
Du kan Se, hvordan DEDIKATION arbejder med headhunting og aktiv sourcing, hvis du overvejer, om din rekrutteringsopgave kræver en mere opsøgende tilgang.
Hvorfor passive kandidater ofte er relevante til salg og ledelse
De bedste kandidater er ikke nødvendigvis passive, fordi de er utilfredse. De er passive, fordi de har travlt med at skabe resultater i deres nuværende job.
En dygtig salgsleder bruger ikke nødvendigvis sin aften på at gennemgå jobopslag. En stærk sælger har måske en god pipeline, loyale kunder og et team, der fungerer. Personen skal derfor ikke overtales med en flot overskrift. Vedkommende skal præsenteres for en mulighed, der reelt er bedre eller mere interessant end det nuværende.
Det kræver en mere målrettet dialog end “vi søger en erfaren profil til vores salgsteam”. Det kræver indsigt i kandidatens drivkræfter, virksomhedens situation og den udvikling, rollen kan tilbyde.
Hvis du vil forstå, hvordan virksomheder kan arbejde mere opsøgende, kan du også læse om, hvordan man kan finde kandidater via LinkedIn.
Hvad koster det at vente på den rette kandidat?
Prisen på headhunting er synlig på tilbuddet. Prisen på at vente er ofte skjult i driften.
En salgsstilling, der står tom i tre måneder, kan betyde tabte muligheder, udskudte kundemøder og en pipeline, der ikke bliver fulgt op. En lederstilling uden fast retning kan skabe usikkerhed i teamet og lægge et ekstra ansvar på direktøren.
Det betyder ikke, at alle stillinger skal løses med et headhunterbureau. Men beslutningen bør træffes ud fra konsekvensen ved at vælge forkert eller vente for længe – ikke kun ud fra omkostningen ved at få hjælp.
Ved kritiske salgsstillinger kan du med fordel læse mere om rekruttering af sælgere og de overvejelser, der bør ligge bag et stærkt match.
Sådan vurderer du et headhunterbureau
Et headhuntingfirma er ikke det rigtige valg alene, fordi det lover hurtige kandidater. Du bør især undersøge fire ting.
- Metoden: Kan bureauet forklare, hvordan markedet kortlægges, og hvordan kandidater kontaktes?
- Forståelsen: Sætter de sig ind i jeres forretning, kunder, kultur og kommercielle mål?
- Dokumentationen: Kan de beskrive relevante opgaver og resultater uden at gemme sig bag brede formuleringer?
- Dialogen: Får I ærlig sparring, også hvis profilen eller kravene bør justeres?
Et godt headhuntingforløb handler ikke om at præsentere flest mulige CV’er. Det handler om at give dig et mindre, mere kvalificeret felt at træffe beslutning ud fra.
En enkel beslutningsmodel
Du kan bruge denne tommelfingerregel, når du skal vælge mellem en jobannonce og et headhunterbureau:
- Vælg primært en jobannonce, hvis rollen er bred, markedet er stort, og du har tid til selv at håndtere ansøgninger og udvælgelse.
- Kombinér jobannonce og aktiv sourcing, hvis du vil skabe synlighed, men samtidig sikre kontakt til kandidater, der ikke selv søger.
- Vælg et headhunterbureau, hvis rollen er kritisk, profilen er svær at finde, eller en fejlansættelse vil være dyr for forretningen.
Det afgørende er ikke, om du bruger en annonce. Det afgørende er, om du har adgang til de mennesker, der faktisk kan løse opgaven.
FAQ om headhunterbureauer
Hvad laver et headhunterbureau?
Et headhunterbureau hjælper virksomheder med at identificere, kontakte og vurdere relevante kandidater til konkrete stillinger. Arbejdet omfatter typisk rollebeskrivelse, markedskortlægning, aktiv sourcing, kandidatdialog og præsentation af udvalgte profiler.
Hvornår bør man vælge et headhunterbureau frem for en jobannonce?
Du bør overveje et headhunterbureau, når rollen er vigtig for virksomhedens udvikling, kandidatfeltet er smalt, eller du har brug for profiler, som ikke aktivt søger job. Det er især relevant ved rekruttering af sælgere, salgsledere og andre nøgleprofiler.
Hvad er forskellen på headhunting og traditionel rekruttering?
Traditionel rekruttering tager ofte udgangspunkt i ansøgere, der selv reagerer på en jobannonce. Headhunting er mere opsøgende og fokuserer på at finde og kontakte relevante kandidater direkte – også når de allerede er i job.
Hvornår skal du tage dialogen?
Hvis du står med en konkret stilling, som har betydning for omsætning, kunder eller ledelse, er det værd at vurdere rekrutteringsstrategien, før du bruger flere uger på at vente.
Du behøver ikke beslutte dig for et fuldt headhuntingforløb på forhånd. En indledende samtale kan afklare, om en jobannonce er tilstrækkelig, om aktiv sourcing bør supplere, eller om markedet kræver en mere målrettet indsats.
Hvis du vil drøfte situationen, kan du få en uforpligtende vurdering af din rekrutteringsopgave hos DEDIKATION. Det giver især mening, når den ledige rolle allerede koster tid, momentum eller kunder.