Jobsamtalen er en videnskab i sig selv, og hvis du stiller de forkerte spørgsmål, får du de forkerte svar – og med dem i hånden er det svært at vurdere, hvem der er den bedst egnede kandidat. Læs med, og få gode råd til dine jobsamtaler.
Rekruttering er en proces, der består af flere forskellige faser. Vi har allerede været omkring jobanalyse og stillingsopslag samt annoncering og search, og i dag runder vi porteføljen af artikler af med at kigge på jobsamtalen – det kræver nemlig struktur og forberedelse, hvis du skal kunne sammenligne kandidaterne og træffe en objektiv beslutning.
”Vi plejer at inddele ansættelsessamtalen i tre kategorier: Den strukturerede, den semi-strukturerede og den ustrukturerede,” forklarer Thomas Laudrup, CEO og partner i DEDIKATION – han forsætter: ”Sidstnævnte er den sværeste at bruge, fordi den afholdes uden nogen egentlig forberedelse, og derfor bliver samtalen hurtigt ustruktureret, og du ender uden brugbare og sammenlignelige data – og så skal beslutningen træffes på mavefornemmelser frem for fakta.”
I den strukturerede jobsamtale stiller du systematisk en række forberedte spørgsmål, som alle kandidater får i samme rækkefølge, så de efterfølgende kan vurderes ud fra et ensartet grundlag. I den semi-strukturerede samtale er spørgsmålene også forberedt, men her kan rækkefølgen variere, ligesom der er plads til at stille uddybende spørgsmål, når det giver mening.
Hos DEDIKATION er vi klart fortaler for den semi-strukturerede jobsamtale, hvor du skaber et sammenligneligt overblik over de respektive kandidater, men hvor du samtidig får mulighed for at komme tættere på selve personen – ikke bare fagligheden.
Jobsamtalen – gå i dybden med profilen
Det første skridt til en god jobsamtale er god forberedelse, og den kan du inddele i to: En generel forberedelse og en individuel forberedelse.
Den generelle forberedelse handler om to ting: de overordnede rammer for samtalen og en spørgeramme, der sikrer, at alle kandidater stilles de samme spørgsmål.
Spørgerammen kan du udarbejde med udgangspunkt i de 3-5 vigtigste kvalifikationer og kompetencer, du har efterspurgt i stillingsopslaget. Start med et eller to indledende spørgsmål, der giver kandidaten lejlighed til at fortælle om sig selv og fortsæt derefter med en række spørgsmål, der kan forbindes direkte til de kvalifikationer, du søger hos en ny medarbejder. Bed gerne kandidaten om at komme med eksempler på specifikke situationer, hvor kompetencerne har været i brug.
De overordnede rammer er rent praktiske: Hvor lang tid er der afsat til samtalen og de enkelte spørgsmål, hvor foregår interviewet, hvem skal deltage og hvem gør hvad i et eventuelt ansættelsesudvalg.
Den individuelle forberedelse består i at gå i dybden med den enkelte ansøgers CV og ansøgning og overveje, hvilke hypoteser du skal have be- eller afkræftet under samtalen.
Test og analyser – er det nødvendigt?
Personlighedstests og analyser af alskens slags er efterhånden et velkendt fænomen i forbindelse med ansættelser, men er de egentlig nødvendige? Svaret er både og – hvis du spørger os.
”Mange tests er ikke certificeret, og de bliver ofte udført og analyseret af folk, der ikke har et dybdegående kendskab til brugen af dem. Når det sker, er testen ikke meget værd – faktisk kan du ligeså godt trække lod om ansøgerne,” forklarer Thomas Laudrup og fortsætter: ”Har du derimod den nødvendige viden om rekruttering, og er du fortrolig med brugen af tests, så kan det være en stor hjælp, når den helt rigtige person skal findes.”
Personligheden er ekstremt vigtig i forhold til om en kandidat får succes i virksomheden, og derfor er en personlighedstest et godt udgangspunkt for en kvalificeret jobsamtale – og kan du ikke selv udføre testen, kan du overveje at få professionel assistance.
