God onboarding kræver struktur, overblik og forståelse for de områder, nye medarbejdere skal præsenteres for – ét af dem er “kultur og regler,” og det er dagens emne.

Undersøgelser foretaget af Onboarding Group viser, at ledere ikke ser nyansattes kritiske perioder i deres onboardingprogram. Er det også gældende i din virksomhed, risikerer du, at dine nye medarbejdere ender blandt de 25 %, der forlader jobbet indenfor det første år.

Vil du forebygge opsigelsen, skal du have styr på din onboarding, og du skal vide, hvad dine nye medarbejdere skal guides igennem, og hvordan du måler effekten. Sidste onsdag tog vi et kig på vigtigheden af onboarding generelt – i dag kigger vi på det første af tre essentielle områder: Kultur og (uskrevne) regler i virksomheden.

 

Kultur og regler – hvornår og hvordan?

“Kultur er et svært område at definere. Det er alt det, der tilsammen danner virksomhedens fortælling og medarbejdernes forhold til både hinanden, ledelsen, kunderne og alt derimellem,” forklarer Thomas Laudrup, der til dagligt driver DEDIKATION, og fortsætter: “Det er afgørende, at den nye medarbejder forstår sin rolle i organisationen og kan finde sin egen fortælling blandt de nye kollegaer.”

Ifølge Onboarding Group indikerer undersøgelser på tværs af brancher, at kulturen er et centralt parameter for den nyansatte de første 1-3 måneder af onboardingprocessen.

“Regler er lettere at definere end kulturen – i hvert fald de skrevne regler,” forklarer Thomas Laudrup. “De uskrevne regler kræver, at medarbejderen får dem forklaret af en kollega, en leder eller en mentor, så vedkommende ikke uforvarende træder andre over tæerne.”

Når det kommer til onboarding og regler, er det vigtigt, at den nye medarbejder forstår hvad der forventes, og at regler, systemer og processer præsenteres pædagogisk og i passende intervaller, så det ikke bliver for overvældende. Ifølge Onboarding Group er det først efter ca. 6 måneder, at reglerne for alvor får en betydning for den nye medarbejder.

 

Måling kræver dialog

Én ting er, at du har en færdigudviklet onboardingmodel at arbejde ud fra – en anden ting er, om den reelt har den ønskede effekt. Det kan være svært at måle på personlige følelser, og derfor er det nødvendigt at holde en tæt og kontinuerlig dialog med den nye medarbejder. Gør du det, kan du måle på time-to-performance, engagement, klarhed, forståelse for systemer, processer, regler etc. – men igen kræver det en struktureret tilgang, hvis det skal være en effektiv dialog, forklarer Thomas Laudrup:

“En god dialog kræver enten en stærk menneskelig indsigt eller effektive dialogværktøjer. Har du ikke det første, kan det være svært at vide, hvad der er vigtigt at tale med din nye medarbejder om, og derfor kan du med fordel udarbejde en struktureret proces, du arbejder ud fra. Efter den første måned kan du eksempelvis tage en dialog om forventningsafstemning, efter tre måneder kan I tale om problemer og detaljer, der endnu ikke er styr på, og efter seks måneder er det måske passende med en trivselsdialog.”

Vil du have flere tips til en effektiv og velfungerende onboardingproces, så læs med næste onsdag, hvor vi dykker ned i området “netværk og samarbejde”.