Har I fået 40 ansøgninger og føler, at I er tæt på den rigtige medarbejder? Det er I ikke nødvendigvis.
Mængden af ansøgere siger meget lidt om kvaliteten af feltet. Især når I skal ansætte en sælger eller en anden kommerciel profil, kan den rigtige kandidat sidde i et godt job, uden nogensinde at se jeres stillingsopslag.
Rekruttering af medarbejdere bliver derfor hurtigt en dyr øvelse, hvis beslutningen primært bygger på et flot CV, god kemi og en mavefornemmelse, der føles rigtig i øjeblikket. En effektiv rekruttering kræver en mere konkret tilgang: Hvad skal den nye medarbejder faktisk få til at ske?
Start med de første seks måneder
Det første spørgsmål i en rekrutteringsproces bør ikke være: Hvilken type person leder vi efter? Det bør være: Hvilke resultater skal den nye medarbejder skabe de første seks måneder?
Skal personen åbne døren til et nyt marked? Skabe en stabil pipeline? Vinde bestemte kunder? Overtage et eksisterende salgsområde? Eller genopbygge tilliden i et team, hvor energien er faldet?
Det lyder enkelt, men mange jobbeskrivelser bliver skrevet som en ønskeliste. Kandidaten skal være struktureret, relationsskabende, resultatorienteret, selvkørende og god til mennesker. Det kan næsten alle nikke genkendende til. Problemet er, at ordene ikke fortæller, hvilken adfærd rollen faktisk kræver.
Hvis opgaven er at sælge komplekse løsninger til direktører, er det ikke nok, at kandidaten har arbejdet med salg. I skal vide, om personen kan skabe troværdighed, stille skarpe spørgsmål og holde fast, når beslutningsprocessen trækker ud.
Oversæt behovet til resultater og adfærd
En brugbar kandidatprofil bør indeholde tre lag.
- Resultater: Hvad skal medarbejderen levere, og hvordan måler I det?
- Adfærd: Hvordan skal personen arbejde for at nå resultaterne?
- Motivation: Hvilke opgaver og rammer gør, at personen bliver ved med at levere?
På den måde bliver vurdering af kandidater mere præcis. I ser ikke kun på, om kandidaten har haft en lignende titel, men på om personen har løst en lignende forretningsopgave under sammenlignelige vilkår.
En sælger, der har haft succes i et stort brand med stærk markedsføring og varme leads, er ikke nødvendigvis det rigtige match til en mindre virksomhed, hvor personen selv skal skabe markedet fra bunden. Erfaringen kan være relevant, men konteksten er afgørende.
Det er også her, en mere effektiv rekrutteringsproces begynder: med en tydelig beskrivelse af virkeligheden, ikke med en samling generelle personlige egenskaber. Du kan læse mere om, hvordan du finder den rigtige profil i artiklen en mere effektiv rekrutteringsproces.
Et CV fortæller kun halvdelen
CV’et er nyttigt. Det giver et overblik over erfaring, branche og ansvar. Men CV’et fortæller først og fremmest, hvad kandidaten har lavet. Det fortæller ikke nødvendigvis, hvordan personen arbejder, eller hvad der skabte resultaterne.
Var resultaterne kandidatens egne? Var markedet allerede modent? Var der et stærkt team omkring personen? Hvad skete der, da salget blev svært, kunderne sagde nej, eller målene blev hævet?
De spørgsmål kommer sjældent frem, hvis samtalen kun bliver en behagelig gennemgang af karrieren. En kandidat kan sagtens være velformuleret, sympatisk og dygtig til at fortælle sin historie. Det er ikke det samme som at kunne løse jeres opgave.
Derfor bør I supplere samtalen med konkrete eksempler. Bed kandidaten beskrive en situation, hvor vedkommende mistede en vigtig kunde. Hvad gjorde personen bagefter? Eller spørg, hvordan kandidaten vil gribe de første 30 dage an hos jer. Ikke for at få det perfekte svar, men for at høre, hvordan personen tænker.
Test kandidaten i virkelige situationer
Den bedste test er ofte tæt på den virkelighed, kandidaten skal fungere i.
Hvis I rekrutterer en B2B-sælger, kan kandidaten få en kort case om en typisk kunde. Bed personen forberede et første møde, stille afklarende spørgsmål eller forklare, hvordan en ny kunde skal bearbejdes. Det behøver ikke være en stor præsentation. En enkel samtale kan afsløre meget.
Læg mærke til, om kandidaten:
- er nysgerrig på kundens situation eller hurtigt begynder at tale om løsningen
- kan prioritere og skabe struktur uden at få alle svar på forhånd
- tør udfordre præmissen og stille spørgsmål til selve opgaven
- kan omsætte erfaring til en konkret plan
- forholder sig realistisk til modstand, afslag og langsomme beslutninger
Det er ikke en skoleopgave, hvor I leder efter et bestemt facit. I undersøger kandidatens naturlige adfærd, dømmekraft og måde at arbejde på. Det er ofte mere værdifuldt end endnu en samtale om, hvorvidt personen er “god til relationer”.
Se efter culture add – ikke kun culture fit
Mavefornemmelsen opstår ofte, fordi kandidaten minder om dem, der allerede er i teamet. Det føles trygt. Men tryghed er ikke nødvendigvis det samme som et godt match.
Hvis jeres salgsorganisation mangler struktur, skal I måske ikke ansætte endnu en idérig relationsbygger. Hvis teamet er præget af forsigtighed, kan I have brug for en person med mere kommercielt drive og mod til at tage initiativ.
Et godt match handler både om culture fit og culture add. Kandidaten skal kunne fungere i jeres værdier og arbejdsform, men må også gerne tilføre noget, I mangler. Nye perspektiver, mere energi, stærkere disciplin eller en anden måde at angribe markedet på.
Det kræver, at I kan skelne mellem en konstruktiv udfordrer og en person, der reelt ikke passer ind. Ellers risikerer I at ansætte kopier af jer selv og fastholde de samme blinde vinkler.
Fem faresignaler på et kommende fejlmatch
- Rollen er uklar. I kan ikke forklare, hvad medarbejderen skal have opnået efter seks måneder.
- Resultaterne kan ikke foldes ud. Kandidaten nævner flotte tal, men kan ikke forklare sin egen indsats eller konteksten.
- Samtalerne bliver for behagelige. I taler mest om fælles interesser og kemi, men tester ikke den konkrete opgave.
- I overser motivationen. Kandidaten kan måske godt jobbet, men bliver ikke nødvendigvis motiveret af hverdagen hos jer.
- Alle i rummet leder efter bekræftelse. Ingen stiller de spørgsmål, der kan få tvivlen frem.
Især det sidste punkt er værd at tage alvorligt. En rekrutteringsproces skal ikke kun bekræfte den første positive fornemmelse. Den skal også forsøge at afkræfte den.
En enkel beslutningsmodel før tilbuddet
Inden I giver et tilbud, bør I vurdere kandidaten på de samme kriterier, som I definerede i starten. Giv hver kandidat en konkret vurdering af resultater, relevant adfærd, motivation og sandsynlighed for at lykkes i jeres kontekst.
Skeln mellem det, I ved, og det, I antager. “Han virker sulten” er en antagelse. “Han har selv skabt en pipeline på et nyt marked og kan beskrive sin metode” er dokumentation.
Tal også om risikoen. Hvad kan få kandidaten til at mislykkes hos jer? Mangler personen erfaring med lange salgsprocesser? Er der for lidt støtte internt? Er rollen mere selvkørende, end kandidaten forventer?
Hvis I skal ansætte en sælger, og opgaven har stor betydning for omsætningen, kan specialiseret rekruttering af sælgere være relevant. Det gælder især, når de rigtige profiler ikke er aktivt jobsøgende, eller når I mangler tid og erfaring til at teste det kommercielle match grundigt.
Hvornår bør du få hjælp?
Det er ikke et nederlag at få hjælp til rekruttering. For mange ejerledere og salgschefer er udfordringen ikke viljen, men tiden og afstanden til opgaven. Når I selv skal ansætte en person, som senere skal skabe vækst, kan det være svært at vurdere kandidaten neutralt.
Et eksternt blik kan også være værdifuldt, hvis I har haft flere fejlansættelser, hvis rollen er ny, eller hvis der er uenighed internt om, hvad den rigtige profil skal kunne. I sådanne situationer er det ofte bedre at stoppe op end at skynde sig videre med den kandidat, der føles lettest at vælge.
Du kan også se nærmere på tegn på et fejlmatch, hvis du står over for at ansætte en salgsleder eller en anden nøgleperson i den kommercielle organisation.
Den rigtige medarbejder skal kunne ses i opgaven
God rekruttering af medarbejdere handler ikke om at finde den mest imponerende kandidat på papiret. Det handler om at finde den person, der kan løse jeres konkrete forretningsopgave, trives i de faktiske rammer og tilføre teamet noget, I mangler.
Start derfor med de første seks måneder. Gør resultaterne målbare. Oversæt dem til adfærd. Test kandidaten i realistiske situationer, og vær ærlig om både styrker og risici.
Hvis I står foran en vigtig kommerciel ansættelse og vil reducere risikoen for en dyr fejlrekruttering, er det et godt tidspunkt at tage en uforpligtende dialog med Dedikation. Vi kan hjælpe med at skærpe kandidatprofilen, finde de relevante profiler og vurdere, om match og opgave hænger sammen, før I skriver under.
FAQ om rekruttering af medarbejdere
Hvordan foregår rekruttering af medarbejdere?
En god proces begynder med en tydelig forretningsopgave og en konkret kandidatprofil. Derefter identificeres og vurderes relevante kandidater gennem samtaler, referencekontrol og realistiske cases, før den endelige beslutning træffes.
Hvordan vurderer man, om en kandidat passer til jobbet?
Vurder kandidaten på dokumenterede resultater, relevant adfærd, motivation og evnen til at fungere i jeres konkrete rammer. Et CV og god kemi bør indgå, men bør ikke stå alene.
Hvordan undgår man fejlrekruttering?
Definér succes før rekrutteringen, brug ensartede vurderingskriterier, test kandidaten i realistiske situationer og undersøg både det, der taler for et match, og det, der kan skabe problemer senere.
{“@context”:”https://schema.org”,”@graph”:[{“@type”:”BlogPosting”,”headline”:”Rekruttering af medarbejdere: Sådan undgår du at ansætte på mavefornemmelsen”,”description”:”Skal du rekruttere en medarbejder? Se hvordan du vurderer faglighed, adfærd og salgs-DNA, så du undgår at ansætte på kemi og mavefornemmelse.”,”url”:”https://dedikation.dk/rekruttering-af-medarbejdere-undgaa-mavefornemmelsen”,”mainEntityOfPage”:{“@type”:”WebPage”,”@id”:”https://dedikation.dk/rekruttering-af-medarbejdere-undgaa-mavefornemmelsen”},”author”:{“@type”:”Person”,”name”:”Thomas Laudrup”},”publisher”:{“@type”:”Organization”,”name”:”Dedikation”,”url”:”https://dedikation.dk”},”keywords”:[“rekruttering af medarbejdere”,”effektiv rekruttering”,”vurdering af kandidater”,”rekruttering af sælgere”,”fejlrekruttering”,”rekrutteringsproces”]},{“@type”:”FAQPage”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan foregår rekruttering af medarbejdere?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”En god proces begynder med en tydelig forretningsopgave og en konkret kandidatprofil. Derefter identificeres og vurderes relevante kandidater gennem samtaler, referencekontrol og realistiske cases, før den endelige beslutning træffes.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan vurderer man, om en kandidat passer til jobbet?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Vurder kandidaten på dokumenterede resultater, relevant adfærd, motivation og evnen til at fungere i jeres konkrete rammer. Et CV og god kemi bør indgå, men bør ikke stå alene.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan undgår man fejlrekruttering?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Definér succes før rekrutteringen, brug ensartede vurderingskriterier, test kandidaten i realistiske situationer og undersøg både det, der taler for et match, og det, der kan skabe problemer senere.”}}]}]}