Hvorfor håber så mange virksomheder stadig, at den rigtige sælger selv finder deres jobannonce?
Det svarer lidt til at stå på en stor togstation og vente på, at præcis den person, du leder efter, tilfældigvis går forbi. Du kan være heldig. Men hvis rollen er vigtig for vækst, er held en dårlig rekrutteringsstrategi.
Rekruttering af sælgere handler om at definere den kommercielle opgave, finde de salgsprofiler, der har forudsætninger for at løse den, og skabe en relevant dialog med både aktive og passive kandidater. I denne artikel får du en praktisk model til at vurdere, kontakte og ansætte relevante sælgere.
De dygtigste sælgere er ofte allerede i job. De har kunder, resultater og en hverdag, der fungerer. Derfor bruger de sjældent deres aftener på jobportaler. De skal findes, kontaktes og præsenteres for en mulighed, der er relevant nok til at få dem til at lytte.
Hvad indebærer rekruttering af sælgere?
Rekruttering af sælgere handler ikke kun om at slå en stilling op og vente på ansøgninger. Det handler om at definere den kommercielle opgave, identificere de salgsprofiler, der har forudsætninger for at løse den, og skabe en relevant dialog med både aktive og passive kandidater.
Salgsrekruttering kan derfor bestå af flere elementer: en skarp jobannonce, målrettet search, netværk og en grundig vurdering af kandidatens salgsadfærd, motivation og forventede resultater. Aktiv sourcing er især relevant, når virksomheden søger erfarne sælgere, som allerede er i job og ikke nødvendigvis følger med på jobmarkedet.
Begreberne hænger tæt sammen, men er ikke helt ens. Rekruttering af sælgere er den samlede proces fra afdækning af behov til ansættelse. Salgsrekruttering beskriver det samme fagområde, mens aktiv sourcing er den konkrete metode, hvor virksomheden selv opsøger relevante kandidater i stedet for kun at vente på ansøgninger.
Mængden af ansøgninger er ikke målet
En virksomhed kan modtage 40 ansøgninger og stadig stå uden en kandidat, der reelt kan løse opgaven. Antallet fortæller kun, hvor mange der har reageret på annoncen. Det fortæller ikke, om de har det nødvendige kommercielle drive, den rigtige salgsadfærd eller evnen til at skabe resultater i netop jeres marked.
Ved rekruttering af sælgere bør det vigtigste spørgsmål derfor ikke være: “Hvor mange har søgt?” Det bør være: “Har vi været i kontakt med de mennesker, der faktisk kan flytte vores forretning?”
Det er forskellen på en reaktiv proces og aktiv sourcing af sælgere. Den ene venter på markedet. Den anden arbejder systematisk med at finde det relevante felt af kandidater.
Start med den kommercielle opgave
Før du skriver en jobannonce eller begynder at søge på LinkedIn, skal du definere, hvilken opgave den nye sælger skal løse. Ellers risikerer du at lede efter en titel i stedet for en profil.
Brug denne korte tjekliste, før rekrutteringen af sælgere sættes i gang:
- Hvilke kunder og beslutningstagere skal sælgeren arbejde med?
- Hvor lang og kompleks er salgsprocessen?
- Hvilket ansvar får kandidaten for pipeline, møder og omsætning?
- Hvilke salgsresultater skal være synlige efter 6 og 12 måneder?
- Hvilke adfærdstræk mangler teamet i dag?
- Hvad gør konkret rollen attraktiv for den rette kandidat?
Det sidste punkt bliver ofte undervurderet. Hvis du vil have fat i passive kandidater til salg, skal du kunne forklare, hvorfor de bør overveje et skifte. En generel formulering om “spændende muligheder” er ikke nok.
Jobannonce eller aktiv sourcing?
En jobannonce kan være et fint supplement. Den skaber synlighed og giver aktive kandidater en vej ind. Men den bør ikke stå alene, hvis du søger en erfaren B2B-sælger med dokumenterede resultater.
Ved rekruttering af sælgere er opgaven ofte at nå profiler, som ikke har planlagt et jobskifte. De skal ikke overtales til et hvilket som helst job. De skal kunne se en konkret forbedring eller mulighed: et stærkere produkt, større ansvar, bedre markedsvilkår, mere indflydelse eller en ledelse, de kan have tillid til.
Det er her, headhunting af sælgere adskiller sig fra almindelig annoncering. Search handler ikke blot om at finde navne. Det handler om at udvælge relevante profiler, forstå deres karriere og situation og skabe en kontakt, der føles professionel frem for masseudsendt.
Den første kontakt skal skabe nysgerrighed
En passiv kandidat siger sjældent ja til en samtale, fordi du skriver, at virksomheden er “markedsledende”. Det siger næsten alle.
En bedre henvendelse er konkret. Forklar, hvorfor du kontakter netop personen. Henvis eventuelt til erfaring med en bestemt kundetype, salgsmodel eller markedsudfordring. Fortæl kort, hvad rollen skal ændre, og vær ærlig om både muligheder og krav.
Den første dialog er ikke en eksamen. Det er en afklaring. Kandidaten skal have mulighed for at undersøge, om virksomheden, lederen og opgaven er interessant. Omvendt skal virksomheden forstå, hvad der motiverer kandidaten, og hvilke betingelser der skal være til stede for, at et skifte giver mening.
Det kræver respekt for kandidatens tid. En sælger, der præsterer i sit nuværende job, har ikke nødvendigvis brug for at blive solgt en drøm. Vedkommende har brug for et realistisk billede af hverdagen.
Se længere end CV’et
CV’et er vigtigt, men det er kun historikken. Det viser, hvor kandidaten har været, og nogle gange hvilke tal der er skabt. Det viser sjældent, hvordan resultaterne blev skabt.
To sælgere kan begge have nået 10 millioner kroner i omsætning. Den ene har måske arvet en stærk kundeportefølje. Den anden har bygget salget op fra kolde leads gennem lange og komplekse beslutningsprocesser. Tallene er ens, men erfaringen kan være vidt forskellig.
Derfor bør du undersøge kandidatens salgsadfærd:
- Hvordan skaber personen adgang til nye kunder?
- Hvordan kvalificeres muligheder i pipelinen?
- Hvordan håndteres afslag og lange salgsprocesser?
- Hvordan samarbejder sælgeren med marketing, kundeservice og ledelse?
- Hvilke resultater kommer af egne initiativer?
Det er også værd at se på motivation og naturlige talenter. En kandidat kan være stærk i relationssalg, men mistrives i aggressiv nysalg. En anden kan elske jagten på nye kunder, men miste energi i længerevarende account management. Vurderingen af salgsprofilen skal passe til rollen, ikke til en abstrakt idé om den perfekte sælger.
Cultural fit er ikke det samme som cultural add
Mange ledere leder ubevidst efter en kandidat, der ligner resten af teamet. Det føles trygt, men det kan også fastholde teamet i de samme mønstre.
Hvis salgsafdelingen mangler struktur, skal du måske ikke ansætte endnu en relationsskaber. Hvis teamet er blevet for forsigtigt, kan der være brug for en profil med mere offensivt drive. Hvis der er masser af aktivitet, men for få gode aftaler, kan en stærk kvalificerer eller kommerciel sparringspartner være det rigtige valg.
Det handler ikke om at ansætte en person, der skaber uro for uroens skyld. Det handler om at finde en kandidat, der deler virksomhedens grundlæggende værdier og samtidig tilfører noget, organisationen mangler. Det er cultural add.
De typiske fejl i rekruttering af sælgere
Den første fejl er hastværk. En ledig salgsstilling presser teamet, og derfor bliver den første acceptable kandidat hurtigt til den rigtige kandidat.
Den anden er uklare succeskriterier. Hvis ingen kan forklare, hvad der skal være opnået efter det første år, bliver vurderingen let subjektiv.
Den tredje er overdreven vægt på brancheerfaring. Branchekendskab kan være en fordel, men det kan ikke kompensere for manglende nysgerrighed, disciplin eller evne til at skabe tillid.
Den fjerde er en proces, der kun vurderer kandidaten. De bedste profiler vurderer også virksomheden. De ser på ledelsen, produktet, salgsmodellen, kundegrundlaget og sandsynligheden for at lykkes. Hvis du ikke kan svare klart på de spørgsmål, bliver det svært at fastholde deres interesse.
En enkel model for en stærkere proces
- Beskriv opgaven: Definér marked, kunder, salgsproces og forventede resultater.
- Find målgruppen: Udvælg virksomheder og salgsprofiler, hvor erfaringen matcher den konkrete opgave.
- Skab relevant kontakt: Forklar, hvorfor rollen er interessant for netop kandidaten.
- Vurder adfærd og motivation: Gå bag om CV, titler og salgstal.
- Afstem forventninger: Tal åbent om ledelse, kultur, løn, ansvar og de første mål.
- Planlæg opstarten: En god ansættelse skal følges af en tydelig onboarding og løbende sparring.
Den model giver ikke nødvendigvis flest kandidater. Den øger chancen for at finde den rette salgsprofil, fordi processen tager udgangspunkt i den virkelige kommercielle udfordring.
Vil du vente på den rette sælger?
En jobannonce kan åbne døren, men den får ikke automatisk de bedste sælgere til at gå ind. Hvis rollen er afgørende for vækst, skal virksomheden arbejde mere målrettet med search, netværk og en troværdig kandidatdialog.
For kandidater betyder det også, at en uopfordret henvendelse ikke nødvendigvis er tilfældig. Den kan være resultatet af en grundig vurdering af erfaring, potentiale og match. Du behøver ikke være aktivt jobsøgende for at tage en indledende samtale. Men du bør være nysgerrig på opgaven og ærlig om, hvad der skal til, for at et jobskifte bliver rigtigt.
Hvis du skal definere en salgsrolle, finde relevante salgsprofiler eller gennemføre aktiv sourcing, kan du tage en uforpligtende dialog med Dedikation om rekruttering af sælgere. Start med den kommercielle opgave – så bliver det lettere at vælge den rigtige metode og den rigtige kandidat.
FAQ om rekruttering af sælgere
Hvordan foregår rekruttering af sælgere?
Processen begynder med en afklaring af salgsopgaven, kundegruppen og de ønskede resultater. Derefter identificeres relevante profiler gennem search, netværk og eventuelt jobannoncer, før kandidaterne vurderes på både erfaring, adfærd, motivation og kulturmatch.
Hvordan finder man passive kandidater ved rekruttering af sælgere?
Passive kandidater findes typisk gennem målrettet LinkedIn-søgning, branchekendskab, netværk og direkte kontakt. Henvendelsen skal være personlig og forklare, hvorfor rollen er relevant for netop den enkelte kandidat.
Hvad skal man vurdere ved rekruttering af sælgere?
Se på kandidatens konkrete salgsadfærd, evne til at skabe pipeline, måde at håndtere modgang på og motivation for rollen. Brancheerfaring og salgstal er relevante, men bør altid ses i sammenhæng med den opgave, kandidaten skal løse.