Den kandidat, du mangler lige nu, ved måske slet ikke, at din virksomhed eksisterer.
Det er en enkel, men vigtig erkendelse, når du arbejder med rekruttering af sælgere. De stærkeste salgsprofiler sidder ofte allerede i et godt job. De har travlt med kunder, resultater og hverdagen – ikke med at scrolle gennem jobportaler efter den næste mulighed.
At vente på den rette sælger via en jobannonce svarer lidt til at lede efter tre bestemte personer på Roskilde Festival uden kort, telefon eller en plan. Du kan godt være heldig. Men du bruger lang tid, og risikoen for at overse dem er stor.
Jobannoncen er kun én kanal
En jobannonce kan være relevant. Den gør stillingen synlig og giver aktive kandidater mulighed for at søge. Problemet opstår, når annoncen bliver hele rekrutteringsstrategien.
Det er typisk de kandidater, der allerede kender virksomheden, følger branchen eller tilfældigvis ser opslaget, der reagerer. Du får altså adgang til en del af markedet – men sjældent til hele den gruppe, der faktisk kan løse opgaven bedst.
Derfor bør aktiv sourcing af sælgere være en naturlig del af processen. Det betyder, at du selv identificerer relevante profiler, undersøger deres erfaring og tager den første kontakt. Ikke med en masseudsendt standardbesked, men med en konkret og relevant dialog.
Definér salgsprofilen, før du begynder at lede
Mange rekrutteringer går skævt, fordi virksomheden starter med formuleringen af jobannoncen, før den har besluttet, hvad succes egentlig betyder.
En god salgsprofil handler ikke kun om antal års erfaring eller branchekendskab. Før du begynder at lede, bør du være skarp på:
- Hvilke kunder skal sælgeren arbejde med?
- Er opgaven new business, account management eller en kombination?
- Hvor lang er salgsprocessen, og hvem træffer beslutningen?
- Hvilke resultater skal kandidaten skabe de første 6-12 måneder?
- Hvilken støtte får sælgeren fra marketing, ledelse og kundeservice?
- Hvilke adfærdstræk mangler salgsteamet i dag?
En kandidat, der er fremragende til korte, transaktionelle salg, er ikke nødvendigvis den rette til komplekst B2B-salg. Omvendt kan en profil med mange år i enterprise-salg miste energi, hvis rollen primært handler om højt aktivitetsniveau og hurtige beslutninger.
Headhunting af sælgere kræver markedskendskab
Ved headhunting af sælgere er det ikke nok at søge på en jobtitel. Den samme titel kan dække over vidt forskellige roller og resultater.
En Account Manager kan være ansvarlig for mersalg til eksisterende kunder. En anden kan reelt drive komplekst nysalg. En Business Developer kan have arbejdet med mødebooking, mens en anden har ejet hele salgsprocessen fra første kontakt til kontrakt.
Derfor bør kandidater vurderes på deres faktiske ansvar, kunder, salgscyklus og resultater. LinkedIn er et nyttigt udgangspunkt, men profilen skal suppleres med research og en ordentlig samtale.
Du kan læse mere om, hvordan Dedikation arbejder med rekruttering af sælgere, hvis du overvejer at få en ekstern partner til at kortlægge markedet.
Den første kontakt skal være relevant
En stærk salgsprofil gennemskuer hurtigt en generisk rekrutteringsbesked. “Vi har en spændende mulighed, der matcher din profil” er sjældent nok.
Den første kontakt bør vise, at du har forstået kandidatens baggrund. Hvad har personen skabt? Hvilket marked har vedkommende arbejdet i? Hvorfor kan netop denne rolle være interessant – også selv om kandidaten ikke aktivt søger?
Det handler ikke om at oversælge stillingen. Passive kandidater har ofte et godt job og siger kun ja til en dialog, hvis muligheden virker gennemtænkt. Vær derfor ærlig om både potentialet og de forhold, der kan være krævende.
En god første samtale er ikke en skjult jobsamtale. Den er en afklaring af, om der findes et muligt match.
Vurder salgs-DNA – ikke kun CV’et
Et CV fortæller, hvad kandidaten har lavet. Det fortæller ikke nødvendigvis, hvordan personen arbejder, hvad der driver vedkommende, eller om motivationen passer til rollen.
Ved rekruttering af salgsprofiler bør du derfor undersøge både resultater og adfærd. Spørg for eksempel:
- Hvordan skabte kandidaten sine bedste resultater?
- Hvilke kunder eller situationer krævede mest vedholdenhed?
- Hvordan reagerer personen på afslag og længere perioder uden lukninger?
- Kan kandidaten forklare sin salgsproces konkret?
- Hvad giver energi i hverdagen – jagten på nye kunder, relationerne eller forhandlingerne?
Vær også opmærksom på forskellen mellem et godt resultat og en god forklaring på resultatet. En sælger kan have haft et stærkt år på grund af et varmt marked, et fremragende produkt eller en meget velfungerende organisation. Det afgørende er at forstå, hvad kandidaten selv bidrog med.
Culture fit eller culture add?
Det føles trygt at ansætte en person, der ligner resten af teamet. Men hvis alle arbejder, tænker og sælger på samme måde, får du ikke nødvendigvis et stærkere hold.
Spørg i stedet: Hvad mangler vi?
Hvis salgsteamet er dygtigt til relationer, men svagt på struktur, kan den næste sælger tilføre disciplin og pipeline-fokus. Hvis teamet er meget resultatorienteret, men mister kunder undervejs, kan en mere langsigtet relationsbygger være det rigtige valg.
Det er forskellen på culture fit og culture add. Kandidaten skal naturligvis kunne fungere i virksomhedens værdier og samarbejdsform. Men personen må også gerne tilføre noget, der flytter teamet.
De typiske fejl i rekruttering af sælgere
Der er især tre fejl, der går igen.
1. Profilen bliver for bred
Virksomheden ønsker en sælger, der både kan skabe relationer, åbne nye markeder, håndtere store kunder og arbejde strategisk. Det lyder attraktivt, men gør det vanskeligt at finde og vurdere den rette person.
2. CV’et får for stor vægt
Et flot CV og en velkendt arbejdsgiver er ikke det samme som dokumenteret succes i den konkrete rolle. Resultater skal altid ses i den sammenhæng, de er skabt i.
3. Processen går for langsomt
En passiv kandidat har sjældent behov for at vente tre uger på næste skridt. Hvis beslutningerne trækker ud, mister du både momentum og troværdighed.
En ubesat salgsstilling koster ikke kun lønnen til den medarbejder, du endnu ikke har ansat. Den kan også koste tabt omsætning, overbelastede kollegaer og kunder, der ikke bliver fulgt ordentligt op. Derfor kan det være relevant at beregne omkostningen ved en ubesat salgsstilling, før du vurderer rekrutteringsbudgettet.
Hvornår bør du bruge et rekrutteringsbureau?
Hvis rollen er afgørende for vækst, og du mangler tid eller adgang til markedet, kan et rekrutteringsbureau være en fornuftig investering.
Det gælder især, når du søger en erfaren sælger, en salgschef eller en specialiseret kommerciel profil, som sandsynligvis ikke selv reagerer på en annonce. En ekstern partner kan skabe struktur, finde kandidaterne, kvalificere motivationen og holde tempo i processen.
Det ændrer ikke på, at virksomheden selv skal tage ansvar for den endelige beslutning. Det bedste samarbejde opstår, når rekrutteringspartneren forstår både salgsopgaven, forretningen og den hverdag, kandidaten skal indgå i.
FAQ om rekruttering af sælgere
Hvordan foregår rekruttering af sælgere?
Processen starter med en præcis afklaring af rollen, markedet og de forventede resultater. Derefter kortlægges relevante kandidater, også passive profiler, som kontaktes og vurderes gennem dialog, interviews og eventuelle testværktøjer.
Hvad er forskellen på en jobannonce og aktiv sourcing af sælgere?
En jobannonce venter på, at kandidaterne selv reagerer. Aktiv sourcing betyder, at virksomheden eller rekrutteringspartneren opsøger relevante profiler direkte og skaber en målrettet dialog.
Hvordan finder man sælgere, der ikke aktivt søger job?
Man finder dem gennem systematisk markedskortlægning, LinkedIn, faglige netværk, branchekendskab og personlige anbefalinger. Den første kontakt skal være konkret, respektfuld og relevant for kandidatens situation.
Konklusion: Vent ikke på den sælger, du selv kan opsøge
De bedste sælgere hænger ikke nødvendigvis på jobportalerne. De sidder ofte allerede i et job, hvor de leverer gode resultater.
Hvis du vil finde dygtige sælgere, skal du derfor arbejde mere målrettet end “post and pray”. Definér profilen skarpt, kortlæg markedet, tag den relevante dialog og vurder både resultater, drivkraft og kulturelt bidrag.
Har du en vigtig salgsstilling, der skal besættes, kan en indledende samtale med Dedikation give dig et mere realistisk billede af markedet og dine muligheder.
{“@context”:”https://schema.org”,”@graph”:[{“@type”:”BlogPosting”,”headline”:”Rekruttering af sælgere: Sådan finder du de stærke profiler, der ikke søger job”,”description”:”De bedste sælgere søger sjældent job aktivt. Se, hvordan aktiv sourcing og målrettet rekruttering finder salgsprofiler, der ikke reagerer på jobannoncer.”,”url”:”https://www.dedikation.dk/rekruttering-af-saelgere-aktive-salgsprofiler”,”mainEntityOfPage”:{“@type”:”WebPage”,”@id”:”https://www.dedikation.dk/rekruttering-af-saelgere-aktive-salgsprofiler”},”author”:{“@type”:”Person”,”name”:”Thomas Laudrup”},”publisher”:{“@type”:”Organization”,”name”:”DEDIKATION”,”url”:”https://www.dedikation.dk”},”articleSection”:”Aktiv sourcing og rekruttering af sælgere”,”keywords”:”rekruttering af sælgere, headhunting af sælgere, aktiv sourcing af sælgere, rekruttering af salgsprofiler”},{“@type”:”FAQPage”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan foregår rekruttering af sælgere?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Processen starter med en præcis afklaring af rollen, markedet og de forventede resultater. Derefter kortlægges relevante kandidater, som kontaktes og vurderes gennem dialog, interviews og eventuelle testværktøjer.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad er forskellen på en jobannonce og aktiv sourcing af sælgere?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”En jobannonce venter på, at kandidaterne selv reagerer. Aktiv sourcing betyder, at relevante profiler opsøges direkte gennem en målrettet dialog.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan finder man sælgere, der ikke aktivt søger job?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”De findes gennem systematisk markedskortlægning, LinkedIn, faglige netværk, branchekendskab og personlige anbefalinger.”}}]}]}