Har du brug for flere ansøgere – eller den ene sælger, der kan skabe pipeline?
Det spørgsmål er værd at stille, før du skriver endnu en jobannonce. For mange ansøgninger er ikke nødvendigvis tegn på en god rekruttering. Det afgørende er, om du finder en person, der kan forstå markedet, skabe relevante kundedialoger og omsætte dem til salg.
En B2B-sælger, der lykkes i én virksomhed, lykkes ikke automatisk i en anden. Salgsmodel, kundetyper, ledelsesstil og produktets modenhed betyder alt. Derfor begynder god rekruttering af sælgere ikke med et CV. Den begynder med en præcis forståelse af salgsopgaven.
Hvorfor en jobannonce sjældent finder de bedste B2B-sælgere
En traditionel jobannonce er reaktiv. Du lægger den ud og venter på, at den rigtige kandidat ser den, føler sig ramt og søger. Det svarer lidt til at gå rundt på en stor festival for at finde tre bestemte mennesker uden at vide, hvor de befinder sig.
De stærkeste salgstalenter er ofte allerede i job. De leder ikke nødvendigvis efter noget nyt, og de besøger måske slet ikke jobportaler. Hvis din virksomhed ikke er kendt af dem, opdager de sandsynligvis heller ikke muligheden.
Det betyder ikke, at jobannoncer er værdiløse. De kan være en del af processen. Men når rollen er vigtig, markedet er smalt, eller du har brug for dokumenteret B2B-erfaring, bør du supplere med aktiv sourcing, netværk og målrettet search.
Start med salgsopgaven – ikke med jobtitlen
Før du forsøger at finde den rette sælger, skal du kunne svare konkret på, hvad personen skal lykkes med.
Hvilke kunder skal sælgeren skabe adgang til? Er markedet modent, eller skal kandidaten åbne et nyt segment? Findes der allerede leads og marketingmateriale, eller skal sælgeren selv bygge pipeline fra bunden? Hvor lang er salgsprocessen, og hvem træffer beslutningen hos kunden?
Beskriv gerne forventningerne i tre tidshorisonter:
- De første seks måneder: Kunden, markedet og salgsprocessen skal forstås, og de første kvalificerede muligheder skal opbygges.
- Efter 12 måneder: Sælgeren skal have en stabil pipeline og kunne arbejde selvstændigt med prioritering, forecast og kundeudvikling.
- Efter 18 måneder: Rollen skal kunne ses på omsætningen, kundeporteføljen og den måde, salgsarbejdet bliver struktureret på.
Hvis forventningerne er uklare internt, bliver det næsten umuligt at vurdere kandidater fair. Så ender man ofte med at ansætte den, der virker mest overbevisende i samtalen.
Definér sælgerprofilen ud fra adfærd, motivation og marked
En sælgerprofil bør rumme mere end brancheerfaring og antal års anciennitet. Det interessante er, hvordan kandidaten arbejder, når kunderne ikke svarer, når salgsprocessen trækker ud, eller når produktet endnu ikke har en stærk position i markedet.
Fem egenskaber går ofte igen hos stærke B2B-sælgere:
- Kommercielt drive: Personen tager ansvar for fremdrift og venter ikke på, at mulighederne opstår af sig selv.
- Nysgerrighed: Kandidaten undersøger kundens forretning i stedet for straks at præsentere sit eget produkt.
- Vedholdenhed: Afslag bliver brugt som information, ikke som en grund til at give op.
- Relationsstyrke: Sælgeren kan skabe tillid uden at blive ukritisk eller privat.
- Ansvarlighed: Personen ejer både resultatet og de aktiviteter, der skal føre frem til det.
Motivationen skal også passe til virkeligheden. En kandidat, der trives med hurtige, transaktionelle salg, kan få det svært i en virksomhed med lange beslutningsprocesser og komplekse løsninger. Omvendt kan en strategisk relationssælger miste energien, hvis rollen primært handler om højt aktivitetsniveau og korte salgscyklusser.
Cultural fit eller cultural add?
Mange ledere søger ubevidst en kandidat, der minder om dem selv eller det eksisterende salgsteam. Det føles trygt. Samarbejdet forventes at glide lettere, og der er mindre risiko for uenighed.
Men et salgsteam skal ikke kun bestå af mennesker, der passer ind. Det skal også bestå af mennesker, der tilfører noget, organisationen mangler. Måske har teamet brug for mere struktur, større jagtinstinkt eller en sælger, der tør udfordre den måde, kunderne bearbejdes på.
Det kaldes ofte cultural add. Kandidaten deler virksomhedens grundlæggende værdier, men tilfører samtidig nye perspektiver og arbejdsformer. Det er forskellen på at udfylde en stol og at styrke holdet.
Vær dog præcis. En konstruktiv udfordrer skal ikke forveksles med en person, der ikke respekterer samarbejdet eller virksomhedens beslutninger. Målet er ikke uro. Målet er bedre performance.
Sådan finder du passive kandidater
Aktiv sourcing handler om at identificere de profiler, der allerede har vist, at de kan løse en lignende opgave. Det kan være gennem LinkedIn, branche-netværk, anbefalinger eller et specialiseret search-forløb.
En god henvendelse til en passiv kandidat er ikke en masseudsendt salgstekst. Den skal forklare, hvorfor netop kandidatens erfaring kan være relevant, hvad virksomheden forsøger at opnå, og hvilke udfordringer rollen rummer.
Det er også her, headhunting af sælgere kan skabe værdi. Ikke fordi en ekstern partner har en magisk kandidatdatabase, men fordi processen bliver mere systematisk, og fordi dialogen kan begynde med mennesker, der ikke selv har trykket på “søg”.
Vurder om kandidaten kan skabe pipeline
Et stærkt CV og en god kemi er ikke nok. Du skal undersøge, hvordan kandidaten faktisk arbejder.
Bed kandidaten gennemgå en konkret salgsopgave fra tidligere. Hvilken kunde ville personen prioritere? Hvordan blev den første kontakt skabt? Hvilke spørgsmål blev stillet? Hvordan blev næste skridt aftalt? Og hvad skete der, da kunden ikke svarede?
Du kan også give en realistisk case fra din egen virksomhed. Lad kandidaten beskrive de første 30 dage i rollen og forklare, hvordan vedkommende vil opbygge pipeline. Det viser både markedsforståelse, aktivitetsniveau og evnen til at prioritere.
Vær opmærksom på forskellen mellem aktivitet og fremdrift. Mange møder er ikke nødvendigvis et godt resultat, hvis de ikke er kvalificerede. En moden B2B-sælger kan forklare sammenhængen mellem målgruppe, problem, kontaktstrategi og forventet omsætning.
Hvad skal kandidaten selv undersøge?
Rekruttering går begge veje. En dygtig sælger bør også undersøge, om virksomheden er et sted, hvor det er muligt at lykkes.
Hvordan ser den faktiske pipeline ud? Hvilken rolle spiller marketing? Hvor ofte ændres salgsstrategien? Hvad er årsagen til, at stillingen er ledig? Hvordan følger salgslederen op, og hvad sker der, hvis markedet reagerer anderledes end forventet?
Spørg også til onboarding, produktets konkurrencekraft og beslutningsprocesserne internt. Det er ikke besværlige spørgsmål. Det er tegn på kommerciel dømmekraft.
De typiske fejl ved rekruttering af sælgere
- Man ansætter for hurtigt, fordi stillingen har stået tom for længe.
- Man vurderer primært CV og branche, men ikke adfærd og motivation.
- Man lover en pipeline, der ikke findes, eller et mandat, som organisationen ikke reelt vil give.
- Man leder efter en kandidat, der passer ind, selv om teamet har brug for nye kompetencer.
- Man måler rekrutteringen på antal ansøgere i stedet for kvaliteten af match og efterfølgende resultater.
Den bedste løsning er ikke altid at forlænge processen. Det er at gøre den skarpere. Når salgsopgaven, sælgerprofilen og vurderingskriterierne er tydelige, bliver det lettere at træffe et valg – også når der ikke findes en perfekt kandidat.
Den rigtige sælger er et vækstvalg
At ansætte en sælger er ikke bare at besætte en ledig stol. Det er et valg om, hvordan virksomheden vil gå til markedet de kommende år.
Du skal vide, hvilken adfærd der skaber succes i rollen, opsøge de relevante kandidater og teste deres evne til at skabe fremdrift i praksis. Det er kernen i professionel rekruttering af sælgere.
Hvis du mangler en B2B-sælger, og du vil være sikker på, at processen bygger på mere end mavefornemmelse og håb, kan en indledende dialog med Dedikation være et fornuftigt sted at begynde.
FAQ om rekruttering af sælgere
Hvordan foregår rekruttering af sælgere?
Processen begynder med en afklaring af salgsopgaven, markedet og de resultater, kandidaten skal skabe. Derefter defineres sælgerprofilen, relevante kandidater identificeres, og kompetencer, motivation og match vurderes gennem samtaler og konkrete cases.
Hvordan finder man en dygtig B2B-sælger?
En dygtig B2B-sælger findes ved at kombinere en præcis profil med aktiv sourcing, netværk og en grundig vurdering af kandidatens salgsadfærd. De bedste kandidater er ofte allerede i job og skal kontaktes direkte.
Hvordan vurderer man, om en sælger kan skabe pipeline?
Bed kandidaten gennemgå konkrete salgsresultater og forklare, hvordan de blev skabt. Brug desuden en realistisk case, hvor kandidaten skal prioritere målgruppe, første kontakt, kvalificering og næste skridt.
{“@context”:”https://schema.org”,”@graph”:[{“@type”:”BlogPosting”,”headline”:”Rekruttering af sælgere: Sådan finder du en B2B-sælger, der skaber pipeline”,”description”:”Rekruttering af sælgere kræver mere end en jobannonce. Lær at definere den rigtige B2B-sælger, finde passive kandidater og sikre et stærkt salgs- og kulturmatch.”,”url”:”https://www.dedikation.dk/rekruttering-af-saelgere-b2b-saelger-skaber-pipeline”,”mainEntityOfPage”:{“@type”:”WebPage”,”@id”:”https://www.dedikation.dk/rekruttering-af-saelgere-b2b-saelger-skaber-pipeline”},”author”:{“@type”:”Person”,”name”:”Thomas Laudrup”},”publisher”:{“@type”:”Organization”,”name”:”Dedikation”,”url”:”https://www.dedikation.dk”},”keywords”:”rekruttering af sælgere, rekruttering af B2B-sælgere, ansætte sælger, finde den rette sælger”},{“@type”:”FAQPage”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan foregår rekruttering af sælgere?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Processen begynder med en afklaring af salgsopgaven, markedet og de resultater, kandidaten skal skabe. Derefter defineres sælgerprofilen, relevante kandidater identificeres, og kompetencer, motivation og match vurderes.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan finder man en dygtig B2B-sælger?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”En dygtig B2B-sælger findes ved at kombinere en præcis profil med aktiv sourcing, netværk og en grundig vurdering af kandidatens salgsadfærd.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan vurderer man, om en sælger kan skabe pipeline?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Bed kandidaten gennemgå konkrete salgsresultater og brug en realistisk case, hvor kandidaten skal prioritere målgruppe, første kontakt, kvalificering og næste skridt.”}}]}]}