Venter du stadig på, at den rigtige sælger finder din jobannonce?
Det kan være en dyr strategi. De stærkeste kommercielle profiler sidder ofte allerede i et godt job, leverer resultater og har ingen grund til at bruge deres aftener på jobportaler. De søger ikke nødvendigvis noget nyt. Derfor ser de måske aldrig din annonce.
Rekruttering af sælgere bør i højere grad behandles som en outbound salgsproces: Først skal du vide, hvem du leder efter. Derefter skal du identificere relevante kandidater, skabe en troværdig kontakt og følge op på en måde, der giver mening for den enkelte.
Hvorfor traditionelle jobannoncer ofte overser de stærkeste sælgere
En jobannonce er ikke værdiløs. Den kan være et vigtigt supplement og give aktive jobsøgere mulighed for at finde virksomheden. Problemet opstår, når annoncen bliver hele rekrutteringsstrategien.
Det svarer lidt til at stille sig på en togstation med et skilt og håbe på, at præcis den person, du leder efter, går forbi på det rigtige tidspunkt. Du får måske kontakt til mange mennesker, men du har begrænset kontrol over, hvem der faktisk ser dig.
En sælger med den rette brancheerfaring, kundeindsigt og dokumenterede resultater har ofte flere muligheder. Vedkommende kender måske ikke din virksomhed, følger ikke dine opslag og har ikke søgt efter en ny arbejdsplads. Mange ansøgere er derfor ikke det samme som mange relevante kandidater.
Tre tegn på, at du har brug for aktiv sourcing
- Du får mange ansøgninger, men få kvalificerede profiler. Volumen kan se imponerende ud i en rapport, men den siger ikke noget om kvaliteten af feltet.
- Rollen kræver en sjælden kombination. Måske skal sælgeren både kunne åbne nye B2B-kunder, forstå en teknisk løsning og arbejde selvstændigt i en SMV.
- Stillingen har stået åben for længe. Når processen trækker ud, mister teamet momentum, og de bedste kandidater kan nå at acceptere et andet tilbud.
I de situationer giver aktiv sourcing af sælgere ofte bedre mening end blot at genopslå stillingen. Det handler ikke om at kontakte flest mulige mennesker, men om at finde de profiler, der realistisk kan lykkes i rollen.
Start med rollen – ikke med CV’et
Før du begynder at lede, skal du definere den kommercielle opgave præcist. Hvilke kunder skal sælgeren skabe værdi for? Er salget kort eller komplekst? Skal personen bygge et marked fra bunden eller udvikle eksisterende kunder? Hvilket ansvar følger med, og hvordan ser succes ud efter seks og tolv måneder?
Det er også vigtigt at se på det hold, kandidaten skal indgå i. Mangler teamet struktur, energi, hunter-adfærd eller evnen til at følge salget helt til dørs? Den rette profil er ikke nødvendigvis en kopi af den sælger, der allerede klarer sig bedst.
Et godt match kan være et culture add snarere end et traditionelt culture fit. Hvis alle tænker og arbejder ens, får du måske en behagelig hverdag – men ikke nødvendigvis den udvikling, virksomheden har brug for.
Arbejdet med Rekruttering af sælgere bør derfor begynde med en tydelig kravprofil, hvor resultater, adfærd, motivation og teamets behov hænger sammen.
Fra CV til salgs-DNA
Et CV fortæller, hvad kandidaten har lavet. Det fortæller ikke automatisk, hvordan personen skaber resultater, hvad der driver vedkommende, eller om arbejdsmiljøet passer til den måde, kandidaten fungerer på.
Ved rekruttering af kommercielle profiler bør du derfor undersøge flere lag:
- Resultater: Hvilke mål har kandidaten nået? Hvilken type salg, kunder og salgsproces ligger bag tallene?
- Adfærd: Hvordan arbejder personen med prospektering, relationer, afvisninger og opfølgning?
- Motivation: Hvad skal være til stede, for at kandidaten bliver ved med at yde sit bedste?
- Naturlige talenter: Er personen stærk i relationsopbygning, analyse, påvirkning, struktur eller vedholdenhed?
- Kulturmatch: Kan kandidaten både trives i jeres hverdag og tilføre noget, teamet mangler?
Det er en fejl kun at ansætte på kemi. En god samtale kan føles overbevisende, men mavefornemmelsen er ikke altid en pålidelig metode. Den favoriserer ofte kandidater, der minder om os selv.
Sådan kontakter du passive kandidater
Headhunting af sælgere begynder ikke med en standardbesked, der kunne være sendt til 100 andre. En passiv kandidat skal have en grund til at være nysgerrig.
Den første kontakt bør være kort, konkret og ærlig. Forklar, hvorfor du tager kontakt, hvad rollen reelt handler om, og hvorfor kandidatens erfaring ser relevant ud. Undgå at love en fantastisk mulighed, før du har forklaret, hvad der faktisk gør jobbet interessant.
En relevant besked kan for eksempel pege på virksomhedens vækstplan, en bestemt markedsudfordring eller det ansvar, kandidaten får. Det gør dialogen mere menneskelig og giver kandidaten mulighed for at vurdere, om samtalen overhovedet er relevant.
Husk også, at kontakt ikke er det samme som pres. Kandidaten kan være glad for sit nuværende job. En god første dialog respekterer det og giver plads til, at et karriereskifte kan overvejes uden hastværk.
Hvad skal den attraktive dialog indeholde?
En kandidat, der allerede har et godt job, skifter ikke nødvendigvis for at få en ny titel. Måske er det muligheden for større ansvar, en mere moden salgsorganisation, kortere beslutningsveje eller et produkt, personen oprigtigt kan stå inde for.
Vær derfor klar på de forhold, kandidater typisk spørger ind til:
- Hvordan ser salgsstrategien og kundegrundlaget ud?
- Hvilke mål og forventninger gælder i de første måneder?
- Hvor meget er nykundesalg kontra account management?
- Hvordan arbejder ledelsen med sparring, pipeline og udvikling?
- Hvad er løn, bonusmodel og den samlede mulighed for at lykkes?
Gennemsigtighed er ikke kun god kandidatoplevelse. Det reducerer også risikoen for, at en attraktiv profil trækker sig sent i processen, fordi virkeligheden ikke svarer til forventningerne.
De typiske fejl ved rekruttering af sælgere
Den første fejl er uklare krav. Hvis virksomheden leder efter “en dygtig sælger”, kan næsten enhver kandidat lyde relevant. Den anden er at overvurdere tidligere salgstal uden at forstå konteksten. Et stærkt resultat i et velkendt marked med mange inbound-leads kan ikke uden videre sammenlignes med rollen i en ny virksomhed.
Den tredje fejl er en for langsom proces. Dygtige kandidater bliver ikke nødvendigvis tilgængelige i ugevis. Hvis der går 10 dage mellem samtalerne, kommunikerer det noget om organisationens beslutningskraft.
Den fjerde fejl er at rekruttere ud fra lighed. Det føles trygt at ansætte en person, der passer ind fra første møde, men virksomheden har måske mere brug for en, der udfordrer vanerne på en konstruktiv måde.
Hvornår giver et rekrutteringsbureau værdi?
Et rekrutteringsbureau kan være relevant, når rollen er forretningskritisk, kandidatfeltet er smalt, eller ledelsen ikke har tiden til at drive en grundig search. Værdien ligger ikke blot i at få flere CV’er. Den ligger i at kunne definere markedet, opsøge passive kandidater, kvalificere motivationen og skabe et realistisk billede af match og risiko.
Et erfarent bureau kan også fungere som en neutral part i dialogen. Kandidater fortæller ofte mere åbent om deres overvejelser til en ekstern rådgiver end til den virksomhed, der måske kan blive deres næste arbejdsgiver.
Det ændrer ikke på, at virksomheden selv skal tage ansvar for den endelige beslutning. Search kan finde mulighederne, men lederens opgave er at vurdere, om kandidatens måde at arbejde på passer til den virkelighed, personen skal ind i.
For kandidater: Hvad bør du afklare?
Bliver du kontaktet om et salgsjob, behøver du ikke sige ja til et job for at sige ja til en indledende samtale. Brug dialogen til at undersøge, hvad virksomheden faktisk har brug for, og om rollen giver dig bedre muligheder end dit nuværende arbejde.
Spørg ind til ledelsesstil, salgsproces, kundeportefølje, måltal og årsagen til, at stillingen er ledig. Bed også om konkrete eksempler på, hvordan succes måles. En seriøs virksomhed bør kunne svare uden at gemme sig bag generelle formuleringer.
FAQ om rekruttering af sælgere
Hvordan rekrutterer man de bedste sælgere?
Start med en præcis kravprofil, og kombiner jobannonce med aktiv sourcing. Vurder både dokumenterede resultater, adfærd, motivation og match med teamets behov.
Hvorfor virker en jobannonce ikke altid til rekruttering af sælgere?
Fordi mange stærke sælgere allerede er i job og ikke aktivt søger. De ser derfor ikke nødvendigvis annoncen, selv om de kunne være relevante for rollen.
Hvad er aktiv sourcing af sælgere?
Aktiv sourcing er en målrettet proces, hvor virksomheden identificerer og kontakter relevante kandidater direkte – også kandidater, der ikke selv har søgt en stilling.
Rekruttering er også pipeline
Den rette sælger dukker ikke altid op i indbakken. Nogle gange skal vedkommende findes, kontaktes og have tid til at forstå muligheden.
Spørgsmålet er derfor enkelt: Vil du vente på, at den rigtige kandidat finder din annonce, eller vil du selv finde personen?
Hvis du har brug for sparring om aktiv sourcing, kandidatvurdering eller et konkret salgsbehov, er du velkommen til at kontakte Dedikation om rekruttering af sælgere. En uforpligtende dialog kan være et godt sted at begynde.
{“@context”:”https://schema.org”,”@graph”:[{“@type”:”BlogPosting”,”headline”:”Rekruttering af sælgere: Hvorfor de bedste kandidater ikke søger dit job”,”description”:”De bedste sælgere søger sjældent job. Læs, hvordan aktiv sourcing og en skarp profil giver bedre rekruttering af sælgere og færre fejlansættelser.”,”url”:”https://www.dedikation.dk/rekruttering-af-saelgere-bedste-kandidater-soeger-ikke-job”,”mainEntityOfPage”:{“@type”:”WebPage”,”@id”:”https://www.dedikation.dk/rekruttering-af-saelgere-bedste-kandidater-soeger-ikke-job”},”author”:{“@type”:”Person”,”name”:”Thomas Laudrup”},”publisher”:{“@type”:”Organization”,”name”:”Dedikation”,”url”:”https://www.dedikation.dk”},”keywords”:[“rekruttering af sælgere”,”aktiv sourcing af sælgere”,”rekruttering af passive kandidater”,”headhunting af sælgere”]},{“@type”:”FAQPage”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan rekrutterer man de bedste sælgere?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Start med en præcis kravprofil, og kombiner jobannonce med aktiv sourcing. Vurder både dokumenterede resultater, adfærd, motivation og match med teamets behov.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvorfor virker en jobannonce ikke altid til rekruttering af sælgere?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Fordi mange stærke sælgere allerede er i job og ikke aktivt søger. De ser derfor ikke nødvendigvis annoncen, selv om de kunne være relevante for rollen.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad er aktiv sourcing af sælgere?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Aktiv sourcing er en målrettet proces, hvor virksomheden identificerer og kontakter relevante kandidater direkte – også kandidater, der ikke selv har søgt en stilling.”}}]}]}