Den kandidat, du mangler lige nu, ved måske slet ikke, at din virksomhed findes.
Det er en vigtig erkendelse, hvis du står over for rekruttering af sælgere. De mest interessante salgsprofiler er ofte allerede i job, har travlt med at levere resultater og bruger ikke deres aftener på at gennemgå jobportaler.
Hvis du kun lægger en annonce op, rekrutterer du derfor fra den del af markedet, der tilfældigvis kigger. Vil du have fat i den rigtige sælger, skal du også ud og finde profilen.
Hvorfor en jobannonce sjældent når de stærkeste sælgere
En jobannonce kan sagtens være relevant. Den kan skabe synlighed, give kandidater information og tiltrække mennesker, der allerede er klar til et skifte.
Problemet opstår, når annoncen bliver hele strategien.
Forestil dig, at du går rundt på en stor festival for at finde tre bestemte mennesker. Du ved, hvordan de ser ud, hvad de kan, og hvad de gerne vil opleve. Men i stedet for at ringe til dem eller spørge deres netværk, stiller du dig ved indgangen og håber, at de går forbi.
Det er i praksis post-and-pray-modellen. Den er reaktiv og afhængig af tilfældigheder. Samtidig overser den de passive kandidater – altså de mennesker, der ikke søger aktivt, men som godt kunne være åbne for den rigtige mulighed.
Post-and-pray kontra aktiv sourcing af sælgere
Aktiv sourcing af sælgere begynder et andet sted. Først definerer man den profil, der skal findes. Derefter undersøger man markedet, identificerer relevante kandidater og tager kontakt på en måde, der giver mening for den enkelte.
Det minder på mange måder om godt salgsarbejde.
- Du definerer din målgruppe.
- Du prioriterer de mest relevante profiler.
- Du formulerer et budskab, der tager udgangspunkt i modtagerens situation.
- Du følger op uden at presse.
- Du vurderer både potentiale, timing og match.
Forskellen er, at du ikke forsøger at sælge et produkt. Du inviterer en person til at overveje et muligt næste skridt i sin karriere. Det kræver mere respekt og mere præcision end en masseudsendt LinkedIn-besked.
Har du brug for hjælp til processen, kan du læse mere om Rekruttering af sælgere hos Dedikation.
Start med en skarp salgsprofil
Mange rekrutteringsprocesser bliver uklare, fordi virksomheden leder efter en “dygtig sælger”. Det er for bredt til at være brugbart.
En skarp salgsprofil bør beskrive, hvilke resultater personen skal skabe, hvilke kunder vedkommende skal arbejde med, og hvilken salgsadfærd der er nødvendig for at lykkes.
Spørgsmål, der gør profilen konkret
- Skal sælgeren åbne nye markeder eller udvikle eksisterende kunder?
- Er salgsprocessen kort og transaktionsbaseret eller lang og rådgivende?
- Skal personen selv skabe pipeline, eller kommer møderne fra marketing?
- Hvor meget struktur og dokumentation forventes der?
- Hvilken type pres og modgang skal kandidaten kunne håndtere?
En profil med stærke resultater i enterprise-salg er ikke nødvendigvis det rigtige match til en virksomhed, hvor sælgeren selv skal skabe markedet fra bunden. Erfaring skal altid ses i den sammenhæng, hvor den skal bruges.
Sådan finder du passive kandidater
Headhunting af sælgere handler ikke bare om at finde en liste med navne. Det handler om at forstå, hvor de gode profiler kommer fra, hvilke virksomheder der udvikler dem, og hvad der kan få dem til at lytte.
Et CV kan vise, hvor kandidaten har arbejdet. Det viser ikke nødvendigvis, hvordan personen skaber resultater, hvad der driver vedkommende, eller hvordan salgsadfærden passer til dit team.
Derfor bør søgningen kombineres med research, netværk, markedsindsigt og en tidlig vurdering af kandidatens motivation. En sælger, der netop har fået mere ansvar, skal kontaktes anderledes end en profil, der er frustreret over manglende udvikling.
Timing betyder noget. Det gør kvaliteten af den første kontakt også.
Den første kontakt skal være relevant
En generisk besked med teksten “spændende mulighed – har du 15 minutter?” får sjældent en erfaren sælger til at svare.
Den første henvendelse bør vise, at du har gjort dit hjemmearbejde. Fortæl kort, hvorfor du kontakter netop denne person, hvad rollen indebærer, og hvorfor muligheden måske er interessant. Du behøver ikke forsøge at lukke kandidaten i første besked.
En god indledende samtale handler ofte mere om nysgerrighed end om overtalelse. Hvad fungerer godt i kandidatens nuværende job? Hvad savner personen? Hvilke typer kunder, produkter eller ledere skaber energi?
Den tilgang skaber en mere ærlig dialog. Den giver også virksomheden mulighed for at opdage, hvis kandidaten ikke er det rigtige match, før processen bliver for langt fremme.
Vurder mere end CV’et
Rekruttering af salgstalenter bør ikke afgøres af CV’et alene. Et imponerende navn på en tidligere arbejdsplads kan være interessant, men det er ikke i sig selv dokumentation for, at kandidaten lykkes hos dig.
Vurder blandt andet:
- Hvordan kandidaten arbejder med pipeline og prioritering.
- Om resultaterne er skabt gennem egen indsats eller et stærkt setup omkring personen.
- Hvordan kandidaten reagerer på afslag, pres og ændrede mål.
- Om personen skaber tillid hos kunder og kolleger.
- Om motivationen passer til den rolle og det stadie, virksomheden er i.
Det er også her, forskellen mellem cultural fit og cultural add bliver vigtig. Du skal ikke kun finde en person, der glider ubesværet ind i teamet. Du skal også spørge, hvad kandidaten tilfører, som virksomheden mangler.
Måske har teamet brug for mere struktur. Måske mangler det modet til at opsøge nye kunder. Måske er der brug for en rolig, erfaren profil, som kan skabe stabilitet under vækst. Den bedste kandidat er ikke altid den, der ligner dem, du allerede har.
Hvad koster det at lade en salgsstilling stå tom?
En ubesat salgsstilling koster mere end lønnen til den medarbejder, der mangler. Det kan være tabte kundeemner, langsommere opfølgning, overbelastede kolleger og en pipeline, der bliver tyndere måned for måned.
For en ejerleder eller salgsdirektør kan det være fristende at spare rekrutteringshonoraret og håndtere processen selv. Men hvis opgaven trækker ud, eller hvis der ansættes forkert, bliver besparelsen hurtigt dyr.
Derfor bør du se rekruttering som en kommerciel investering. Du kan eventuelt undersøge beregn pris på salgsrekruttering og holde den op mod værdien af en hurtigere og mere præcis ansættelse.
Hvis du bliver kontaktet om et salgsjob
Som kandidat behøver du ikke sige ja til et jobskifte, fordi en recruiter rækker ud. Men du kan bruge samtalen til at undersøge, om muligheden er værd at se nærmere på.
Spørg for eksempel:
- Hvorfor er stillingen ledig?
- Hvad skal jeg have opnået efter seks og tolv måneder?
- Hvordan skabes leads og pipeline?
- Hvilken støtte får salgsteamet fra ledelse og marketing?
- Hvordan måles succes?
- Hvad kendetegner de sælgere, der trives i virksomheden?
En seriøs rekrutteringsproces skal give dig et realistisk billede af både muligheder og krav. Det handler ikke kun om at få dig interesseret, men om at vurdere, om du kan lykkes i rollen.
Hvornår giver det mening at få hjælp?
Det giver især mening at få hjælp til rekruttering af sælgere, når rollen er forretningskritisk, målgruppen er smal, eller når virksomheden ikke selv har tiden og netværket til at arbejde systematisk med markedet.
En ekstern partner kan skabe overblik over kandidatfeltet, kvalificere profilen og holde en fortrolig dialog med kandidater, der ikke ønsker at søge offentligt. Det kan være afgørende, når du vil ansætte en sælger, som allerede har et godt job.
Det vigtigste er dog ikke, om processen håndteres internt eller eksternt. Det vigtigste er, at den er målrettet, ærlig og grundig.
Konklusion: Vil du vente eller selv finde profilen?
De bedste sælgere søger sjældent jobbet på det tidspunkt, hvor du har brug for dem. De skal identificeres, kontaktes og motiveres gennem en relevant samtale.
Jobannoncen kan være en del af løsningen. Men hvis du vil rekruttere fra hele markedet, skal aktiv sourcing, skarp kandidatvurdering og tydelig positionering med i processen.
Hos Dedikation arbejder vi med kommerciel rekruttering af sælgere, ledere og specialister. Hvis du står med en vigtig salgsstilling, kan en uforpligtende samtale være et fornuftigt sted at begynde.
FAQ om rekruttering af sælgere
Hvordan foregår rekruttering af sælgere?
Processen begynder med en afklaring af rollen, mål, salgsmodel og kultur. Derefter identificeres relevante kandidater, herunder passive profiler, som kontaktes og vurderes gennem samtaler og eventuelle testforløb.
Hvad er aktiv sourcing af sælgere?
Aktiv sourcing betyder, at virksomheden eller rekrutteringspartneren selv finder og kontakter relevante kandidater i stedet for kun at vente på ansøgere fra en jobannonce.
Hvorfor søger de bedste sælgere ikke job?
Mange dygtige sælgere er tilfredse i deres nuværende job eller har ikke overskud til at søge. De kan dog være åbne for en bedre mulighed, hvis kontakten er relevant, respektfuld og konkret.
{“@context”:”https://schema.org”,”@graph”:[{“@type”:”BlogPosting”,”headline”:”Rekruttering af sælgere: Hvorfor de bedste kandidater ikke søger jobbet”,”description”:”De bedste sælgere søger sjældent dit job. Se, hvordan aktiv sourcing og skarp kandidatvurdering finder de salgsprofiler, din jobannonce overser.”,”url”:”https://www.dedikation.dk/rekruttering-af-saelgere-bedste-kandidater-soeger-ikke-jobbet”,”mainEntityOfPage”:{“@type”:”WebPage”,”@id”:”https://www.dedikation.dk/rekruttering-af-saelgere-bedste-kandidater-soeger-ikke-jobbet”},”author”:{“@type”:”Person”,”name”:”Thomas Laudrup”},”publisher”:{“@type”:”Organization”,”name”:”Dedikation”,”url”:”https://www.dedikation.dk”},”keywords”:[“rekruttering af sælgere”,”aktiv sourcing af sælgere”,”headhunting af sælgere”,”rekruttering af salgstalenter”]},{“@type”:”FAQPage”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan foregår rekruttering af sælgere?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Processen begynder med en afklaring af rollen, mål, salgsmodel og kultur. Derefter identificeres relevante kandidater, herunder passive profiler, som kontaktes og vurderes.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad er aktiv sourcing af sælgere?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Aktiv sourcing betyder, at virksomheden eller rekrutteringspartneren selv finder og kontakter relevante kandidater i stedet for kun at vente på ansøgere fra en jobannonce.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvorfor søger de bedste sælgere ikke job?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Mange dygtige sælgere er tilfredse i deres nuværende job eller har ikke overskud til at søge. De kan dog være åbne for en bedre mulighed, hvis kontakten er relevant og respektfuld.”}}]}