Har du brug for flere ansøgere – eller har du brug for den rigtige sælger?
Det lyder måske som det samme. Det er det ikke.
Mange virksomheder slår en stilling op, venter nogle uger og vurderer derefter rekrutteringen ud fra antallet af ansøgninger. Men mængden af kandidater er et dårligt succeskriterium. Du kan sagtens modtage 40 ansøgninger uden at finde den profil, der kan åbne de rigtige døre, skabe tillid hos kunderne og løfte salget.
Den kandidat, du mangler, ved måske slet ikke, at din virksomhed eksisterer. Vedkommende sidder sandsynligvis allerede i et job og har ikke travlt med at gennemgå jobportaler.
Hvorfor en jobannonce sjældent finder de stærkeste salgsprofiler
En jobannonce er ikke værdiløs. Den kan være en fin del af en rekrutteringsproces, især hvis virksomheden har et stærkt employer brand og en attraktiv position i markedet.
Problemet opstår, når annoncen bliver hele strategien.
Det svarer til at lægge et produktblad på nettet og håbe på, at de rigtige kunder selv opdager det. Ingen erfaren salgschef ville kalde det en komplet salgsstrategi. Alligevel accepterer mange virksomheder præcis den tilgang, når de skal rekruttere en sælger.
De mest interessante profiler er ofte passive kandidater. De søger ikke aktivt nyt job, men kan være åbne for en relevant dialog, hvis opgaven, virksomheden og mulighederne bliver præsenteret ordentligt.
Derfor bør rekruttering af sælgere tænkes som opbygning af en pipeline. Først definerer du målgruppen. Derefter finder du kandidaterne, skaber kontakt og kvalificerer interessen.
Start med salgsopgaven – ikke med en standardjobbeskrivelse
Før du begynder at lede efter en sælger, skal du vide, hvad personen konkret skal lykkes med.
Skal den nye medarbejder skabe møder hos nye kunder? Overtage en eksisterende portefølje? Sælge komplekse løsninger med lang beslutningsproces? Eller bygge et helt nyt marked op fra bunden?
Det kræver forskellige profiler.
En dygtig relationssælger er ikke nødvendigvis den bedste hunter. En stærk mødebooker trives måske ikke med lange enterprise-forløb. Og en erfaren account manager kan blive frustreret, hvis rollen i praksis handler om kold kanvas og høj aktivitet.
Beskriv derfor salgsopgaven konkret:
- Hvilke kunder skal sælgeren arbejde med?
- Hvor lang er salgsprocessen?
- Hvilket ansvar har personen for pipeline og forecast?
- Hvilke resultater skal være synlige efter tre, seks og tolv måneder?
- Hvilken støtte får sælgeren fra marketing, ledelse og kundeservice?
Jo mere præcist du kan svare, desto lettere bliver det at finde den rigtige sælger – og desto mindre risiko er der for at lade dig imponere af en kandidat, der blot er god til jobsamtaler.
Definér det salgs-DNA, teamet mangler
Et salgsteam består ikke af ens mennesker. Det skal heller ikke nødvendigvis gøre det.
En klassisk fejl ved ansættelse af sælgere er at lede efter en kopi af den medarbejder, der allerede fungerer godt. Det føles trygt, men det kan skabe et team, hvor alle har de samme styrker – og de samme blinde vinkler.
Måske er teamet allerede stærkt på relationer, men mangler konsekvens i opfølgningen. Måske er der masser af aktivitet, men for lidt strategisk account management. Eller måske har I brug for en profil, som tør udfordre kunderne og organisationen på en konstruktiv måde.
Her er forskellen på culture fit og culture add vigtig. Den nye sælger skal naturligvis kunne fungere med kollegerne og dele virksomhedens grundlæggende værdier. Men personen skal også tilføre noget, holdet mangler.
Det handler ikke om at ansætte en besværlig outsider. Det handler om at ansætte med blik for den samlede kommercielle opgave.
Aktiv sourcing: Find sælgere, der ikke selv søger nyt job
Aktiv sourcing af sælgere begynder med en målrettet søgning. Ikke med en bred formulering som “sælger søges”, men med en klar beskrivelse af de virksomheder, brancher, kundetyper og resultater, der er relevante.
En god sourcingproces kan blandt andet tage udgangspunkt i:
- Hvilke brancher kandidaten allerede kender.
- Hvilke kundetyper personen har solgt til.
- Hvilken salgsmodel kandidaten arbejder bedst i.
- Hvilke resultater der kan dokumenteres.
- Hvilke bevæggrunde der kan gøre et jobskifte relevant.
Den første kontakt skal ikke ligne en masseudsendt rekrutteringsbesked. Den skal vise, at du har forstået kandidatens erfaring, og hvorfor netop denne mulighed kan være interessant.
Det er også vigtigt at acceptere, at den første samtale ikke nødvendigvis skal ende i en ansøgning. Ved passive kandidater er målet ofte først at skabe tillid og undersøge, om der er et reelt match.
Se ud over CV, brancheerfaring og flotte resultater
Et CV fortæller, hvad kandidaten har lavet. Det fortæller ikke nødvendigvis, hvordan resultaterne blev skabt.
En sælger kan have opnået høj omsætning på grund af et stærkt brand, en varm markedsposition eller et produkt, der næsten solgte sig selv. En anden kan have skabt mindre omsætning i en vanskeligere rolle, men til gengæld bygget en ny pipeline fra bunden.
Spørg derfor ind til adfærden bag tallene:
- Hvordan fandt kandidaten sine bedste kunder?
- Hvad gjorde personen, når salget gik i stå?
- Hvordan blev pipeline prioriteret?
- Hvordan håndterede kandidaten afvisninger og lange beslutningsprocesser?
- Hvad gjorde personen selv – og hvad blev skabt af teamet omkring dem?
Du bør også vurdere motivation. Trives kandidaten med jagten, fordybelsen, relationerne eller forhandlingen? Det naturlige talent skal passe til den konkrete rolle, ellers risikerer du at ansætte en dygtig person i en forkert ramme.
En struktureret vurdering, eventuelt med rekruttering af sælgere som fagligt fokus, kan give et mere nuanceret billede end mavefornemmelsen alene.
De typiske fejl ved rekruttering af sælgere
Den første fejl er at starte søgningen, før salgsopgaven er afklaret. Så ender virksomheden med at lede efter “en stærk sælger”, selv om ingen har defineret, hvad stærk betyder i netop den sammenhæng.
Den anden fejl er at overvurdere brancheerfaring. Branchekendskab kan være værdifuldt, men det kan ikke stå alene. En kandidat kan kende markedet uden at have den rigtige arbejdsform eller energi til rollen.
Den tredje fejl er at gennemføre for mange samtaler uden en fast vurderingsramme. Når kandidater sammenlignes ud fra kemi og førstehåndsindtryk, bliver beslutningen let præget af bias.
Den fjerde fejl er at undervurdere onboarding. Selv den rigtige sælger skal have adgang til viden, mål, salgsdata og en leder, der følger op. Rekruttering slutter ikke ved underskriften.
Sådan ser et træfsikkert rekrutteringsforløb ud
Et godt forløb begynder med en grundig briefing. Her skal virksomhedens mål, kultur, salgsmodel og forventninger på bordet.
Derefter følger en målrettet søgning, hvor både aktive og passive kandidater identificeres. Kandidaterne kvalificeres ikke kun på erfaring, men også på motivation, adfærd og sandsynligheden for at lykkes i den konkrete hverdag.
Interviewene bør tage udgangspunkt i virkelige situationer. Bed kandidaten beskrive en kunde, der var svær at vinde, en pipeline der skulle genopbygges, eller et salg der gik tabt. Lyt efter refleksion, ansvar og arbejdsmetode – ikke kun efter gode formuleringer.
Til sidst skal forventningerne afstemmes ærligt. Hvad er lønmodellen? Hvilken oplæring gives? Hvor hurtigt forventes resultater? Og hvordan ser ledelsen på salgsarbejdet?
Jo tydeligere dialogen er før ansættelsen, desto bedre grundlag får begge parter for at vælge rigtigt.
Konklusion: Tør du overlade dit næste salgsmatch til tilfældighederne?
God rekruttering af sælgere handler ikke om at finde den mest imponerende profil på papiret. Det handler om at finde den person, der kan løse den konkrete salgsopgave og tilføre teamet noget, det mangler.
En jobannonce kan være en del af løsningen. Men hvis du vil nå de profiler, der allerede har et job og præsterer godt, kræver det en mere aktiv tilgang.
Du skal kende dit eget salgs-DNA, arbejde systematisk med sourcing og vurdere både resultater, drivkraft og personlighed. Det er sådan, kommerciel rekruttering bliver mindre tilfældig og mere værdifuld for forretningen.
Hvis du står over for en ansættelse af sælgere og vil drøfte, hvilken profil der faktisk kan flytte jeres salg, kan du læse mere hos DEDIKATION, rekrutteringsbureau for sælgere, ledere og specialister. En uforpligtende samtale kan være et godt sted at begynde.
FAQ om rekruttering af sælgere
Hvordan rekrutterer man den rigtige sælger?
Start med at definere salgsopgaven og de resultater, kandidaten skal skabe. Søg derefter både blandt aktive ansøgere og passive kandidater, og vurder erfaring, motivation, arbejdsform og match med teamets behov.
Hvad koster det at rekruttere en sælger?
Prisen afhænger af profilens kompleksitet, markedet og den valgte metode. En rekruttering bør vurderes op mod omkostningen ved en ubesat stilling eller en fejlansættelse – ikke kun ud fra honoraret.
Hvorfor virker en jobannonce ikke altid til rekruttering af sælgere?
Fordi mange stærke sælgere allerede er i job og ikke aktivt søger. En jobannonce når primært de kandidater, der ser den og vælger at søge. Aktiv sourcing gør det muligt at komme i dialog med relevante profiler, som ellers aldrig ville opdage muligheden.
{“@context”:”https://schema.org”,”@graph”:[{“@type”:”BlogPosting”,”headline”:”Rekruttering af sælgere: Sådan finder du de profiler, der skaber vækst”,”description”:”Skal du ansætte en sælger? Lær, hvordan du finder og vurderer det rigtige salgs-DNA med aktiv sourcing, skarp profilering og færre fejlrekrutteringer.”,”url”:”https://www.dedikation.dk/rekruttering-af-saelgere”,”mainEntityOfPage”:{“@type”:”WebPage”,”@id”:”https://www.dedikation.dk/rekruttering-af-saelgere”},”author”:{“@type”:”Person”,”name”:”Thomas Laudrup”},”publisher”:{“@type”:”Organization”,”name”:”DEDIKATION”,”url”:”https://www.dedikation.dk”},”inLanguage”:”da-DK”,”keywords”:[“rekruttering af sælgere”,”rekruttering af salgstalenter”,”ansættelse af sælgere”,”headhunting af sælgere”,”aktiv sourcing af sælgere”,”kommerciel rekruttering”]},{“@type”:”FAQPage”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”Hvordan rekrutterer man den rigtige sælger?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Start med at definere salgsopgaven og de resultater, kandidaten skal skabe. Søg derefter både blandt aktive ansøgere og passive kandidater, og vurder erfaring, motivation, arbejdsform og match med teamets behov.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad koster det at rekruttere en sælger?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Prisen afhænger af profilens kompleksitet, markedet og den valgte metode. En rekruttering bør vurderes op mod omkostningen ved en ubesat stilling eller en fejlansættelse.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvorfor virker en jobannonce ikke altid til rekruttering af sælgere?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Mange stærke sælgere er allerede i job og søger ikke aktivt. Aktiv sourcing gør det muligt at komme i dialog med relevante profiler, som ellers ikke ville opdage stillingen.”}}]}