Har du brug for en salgsdirektør – eller er du på vej til at ansætte din dyreste sælger?
Det er et vigtigt spørgsmål, fordi de to roller kræver noget forskelligt. Den bedste sælger på holdet kan være fantastisk til at åbne døre, skabe relationer og lukke store aftaler. Men når ansvaret flytter fra egen pipeline til hele salgsorganisationens resultater, ændrer opgaven karakter.
En salgsdirektør skal ikke bare vinde kampene selv. Personen skal bygge det hold, den struktur og den disciplin, der gør, at virksomheden kan vinde igen og igen – også når salgsdirektøren ikke selv sidder med ved bordet.
Rollen skal defineres, før kandidaten vurderes
Før du begynder at rekruttere en salgsdirektør, skal du være skarp på, hvilken opgave personen faktisk skal løse.
Skal salgsdirektøren skabe vækst på et nyt marked? Skal vedkommende professionalisere en organisation, hvor salget hidtil har været drevet af ejerlederen? Eller skal rollen vende en udvikling med faldende omsætning, svag pipeline og for lav hitrate?
En profil, der er stærk i turnaround, er ikke nødvendigvis den rette til at skalere en velfungerende salgsorganisation. Og en erfaren enterprise-sælger er ikke automatisk god til at lede et team af mindre erfarne sælgere.
Beskriv derfor først de vigtigste resultater, rollen skal skabe de første 12-24 måneder. Derefter kan du vurdere, hvilke salgsdirektør-kompetencer der reelt er nødvendige.
De fem forskelle på en topsælger og en stærk salgsdirektør
Fra egen pipeline til pipeline-disciplin i hele teamet
En topsælger kender sin egen pipeline ned i detaljen. En salgsdirektør skal kunne se mønstre på tværs af hele organisationen.
Er pipeline-tallene reelle, eller er de fyldt med muligheder, som ingen har kvalificeret? Hvor lang er salgscyklussen? Hvor falder leads fra? Og hvilke aktiviteter skaber faktisk omsætning?
Den stærke salgsdirektør indfører ikke nødvendigvis flere møder og flere rapporter. Personen skaber en fælles rytme, klare definitioner og en pipeline, som ledelsen kan stole på.
Fra personligt salg til coaching og performance management
Det kan være frustrerende for en tidligere stjernesælger at se en medarbejder miste en aftale, som han eller hun selv kunne have lukket. Fristelsen er at tage over.
Men salgsdirektøren skal i stedet undersøge, hvorfor aftalen gik tabt, og hjælpe sælgeren med at blive bedre næste gang. Det kræver evnen til at give ærlig feedback, sætte forventninger og følge op – også når samtalen bliver ubehagelig.
Ledelse er ikke at være den, alle går til, når en kunde skal reddes. Det er at gøre teamet i stand til selv at håndtere flere situationer.
Fra mavefornemmelse til forecast og kommerciel dømmekraft
Erfaring og intuition har værdi i salg. Men de kan ikke stå alene, når en salgsdirektør skal levere et troværdigt forecast til direktion eller bestyrelse.
Spørg kandidaten, hvordan vedkommende vurderer sandsynligheden i en pipeline. Hvilke signaler bruger personen? Hvordan skelner han eller hun mellem optimisme og dokumenteret fremdrift?
Et godt forecast handler ikke om at ramme et tal ved et tilfælde. Det handler om at kunne forklare, hvorfor tallet ser ud, som det gør – og hvad der skal ændres, hvis målet ikke nås.
Fra at vinde kunder til at bygge et salgssystem
En salgsdirektør skal kunne skabe sammenhæng mellem strategi, målgruppe, salgsproces, CRM, marketing og kundeoplevelse. Det betyder ikke, at personen skal være ekspert i alle discipliner. Men vedkommende skal kunne få dem til at spille sammen.
Hvis salget kun fungerer, fordi enkelte personer har et stærkt netværk, har virksomheden ikke et system. Den har nogle dygtige individer. Det kan give flotte tal i en periode, men det er sårbart, når markedet ændrer sig, eller en nøgleperson stopper.
Fra at være den bedste på holdet til at gøre holdet bedre
Den afgørende forskel er ofte identiteten. Kan kandidaten acceptere, at succes fremover primært måles på andres resultater?
En stærk salgsdirektør finder ikke kun profiler, der ligner sig selv. Personen bygger et hold med forskellige styrker, rekrutterer målrettet og udvikler medarbejdere, som ikke nødvendigvis har samme stil eller baggrund.
Det er også her, du skal se efter culture add frem for blot culture fit. Den rette kandidat skal passe til virksomhedens værdier, men må gerne udfordre vaner og tilføre organisationen noget, den mangler.
Scorecard til rekruttering af salgsdirektør
Et scorecard gør det lettere at vurdere kandidater på mere end kemi og imponerende fortællinger. Vælg eksempelvis syv områder:
- Strategisk tænkning: Kan kandidaten omsætte virksomhedens mål til en konkret salgsplan?
- Ledelse gennem andre: Har personen skabt resultater via et team – ikke kun gennem egen indsats?
- Pipeline og forecast: Kan kandidaten skabe datadisciplin og realistiske prognoser?
- Rekruttering: Har vedkommende ansat, onboardet og fastholdt stærke salgsprofiler?
- Coaching: Kan personen udvikle både topperformere og medarbejdere, der kæmper?
- Kommerciel dømmekraft: Forstår kandidaten pris, margin, kundeværdi og prioritering?
- Forandringsledelse: Kan personen skabe bevægelse uden at miste organisationen undervejs?
Bed kandidaten dokumentere hvert punkt med konkrete eksempler. Hvad var udgangspunktet? Hvad gjorde personen selv? Hvad blev resultatet? Og hvad ville tidligere medarbejdere sige om ledelsesstilen?
Interview og case: Test evnen til at lede gennem andre
Et klassisk interview belønner ofte den kandidat, der er bedst til at fortælle. Derfor bør du supplere med en case.
Giv kandidaten et anonymiseret udsnit af jeres pipeline, nogle salgstal og en kort beskrivelse af teamet. Bed personen forklare, hvad der bør undersøges de første 30 dage, hvilke beslutninger der skal træffes, og hvordan teamet involveres.
Se ikke kun på løsningen. Se på spørgsmålene. En erfaren salgsdirektør vil normalt være nysgerrig på datakvalitet, kundesegmenter, kapacitet, churn, margin og teamets forudsætninger, før der bliver udstedt bastante konklusioner.
Du kan også bruge spørgsmål til den rette salgsleder som inspiration til den strukturerede del af interviewet.
90-dages planen: Hvad bør en ny salgsdirektør skabe overblik over?
En ny salgsdirektør bør ikke love en total transformation efter tre uger. De første 90 dage bør skabe et solidt beslutningsgrundlag.
- Dag 1-30: Lyt til teamet, kunderne og de vigtigste interne samarbejdspartnere. Kortlæg pipeline, salgstragt, roller og de største risici.
- Dag 31-60: Prioritér problemerne. Aftal få, tydelige ændringer i salgsproces, forecast, mødestruktur og ansvar.
- Dag 61-90: Implementér den første plan, følg op på adfærd og dokumentér, hvilke resultater der kan forventes hvornår.
Det er et godt tegn, hvis kandidaten både kan skabe fremdrift og holde igen på de konklusioner, der ikke er data eller erfaring nok til at træffe endnu.
De typiske fejl ved rekruttering af salgsdirektører
Den mest almindelige fejl er at lade kandidatens egne salgstal fylde for meget. Flotte resultater er relevante, men de fortæller ikke nødvendigvis noget om evnen til at skabe resultater gennem andre.
En anden fejl er at ansætte en profil, der ligner ejerlederen. Det føles trygt, men virksomheden har måske brug for en leder, der tilfører mere struktur, højere krav eller en anden markedsforståelse.
Endelig bliver rollen ofte solgt for rosenrødt. Hvis der er konflikter i teamet, dårlig datakvalitet eller urealistiske mål, skal kandidaten kende virkeligheden. Ellers risikerer du en fejlrekruttering af salgsdirektøren, før samarbejdet overhovedet er begyndt.
Hvornår bør du bruge et rekrutteringsbureau?
Det kan give mening at få ekstern hjælp, når rollen har stor betydning for virksomhedens næste fase, når de oplagte kandidater allerede sidder i gode jobs, eller når organisationen har svært ved at vurdere ledelsesniveauet objektivt.
Et specialiseret bureau kan hjælpe med at definere rollen, finde kandidater gennem search og netværk og teste, om den gode sælger også kan fungere som leder. Det kræver dog, at bureauet forstår både salgsfaget og den konkrete virksomhed.
Du kan læse mere om rekruttering af ledere, hvis du overvejer en bredere lederprofil.
Konklusion: Køber du en individuel præstation eller bygger du næste vækstfase?
God rekruttering af salgsdirektør begynder ikke med spørgsmålet: Hvem har solgt mest?
Det begynder med spørgsmålet: Hvem kan gøre vores kommercielle organisation bedre, mere forudsigelig og mindre afhængig af enkeltpersoner?
Den rette kandidat kan stadig være en stærk sælger. Men salgserfaringen skal ledsages af ledelsesmodenhed, systematik, dømmekraft og lysten til at skabe resultater gennem andre.
Hvis du står over for at skulle ansætte salgsdirektør, kan en indledende dialog med Dedikation være en god måde at kvalificere rollen og markedet på, før du træffer beslutningen.
Kort FAQ om rekruttering af salgsdirektør
Hvilke kompetencer skal en salgsdirektør have?
En salgsdirektør skal typisk kunne kombinere strategisk salg, pipeline- og forecast-disciplin, rekruttering, coaching, performance management og kommerciel dømmekraft. Den præcise vægtning afhænger af virksomhedens situation.
Er en topperformende sælger automatisk en god salgsdirektør?
Nej. En topperformende sælger kan have stærke relationelle og kommercielle evner, men ledelse kræver også, at personen kan udvikle andre, sætte retning og skabe resultater gennem et team.
Hvad skal en ny salgsdirektør levere i de første 90 dage?
De første 90 dage bør primært skabe overblik, prioritering og en realistisk handlingsplan. Den nye salgsdirektør skal forstå team, kunder, pipeline og processer samt sætte de første målbare forbedringer i gang.
{“@context”:”https://schema.org”,”@graph”:[{“@type”:”BlogPosting”,”headline”:”Rekruttering af salgsdirektør: Den bedste sælger er ikke altid den rette chef”,”description”:”Skal du ansætte en salgsdirektør? Lær at skelne mellem stærke salgstal og dokumenteret kommercielt lederskab med Thomas Laudrups praktiske vurderingsmodel.”,”url”:”https://dedikation.dk/rekruttering-af-salgsdirektoer-staerk-saelger-eller-leder”,”author”:{“@type”:”Person”,”name”:”Thomas Laudrup”},”publisher”:{“@type”:”Organization”,”name”:”Dedikation”,”url”:”https://dedikation.dk”},”mainEntityOfPage”:{“@type”:”WebPage”,”@id”:”https://dedikation.dk/rekruttering-af-salgsdirektoer-staerk-saelger-eller-leder”}},{“@type”:”FAQPage”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”Hvilke kompetencer skal en salgsdirektør have?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”En salgsdirektør skal typisk kunne kombinere strategisk salg, pipeline- og forecast-disciplin, rekruttering, coaching, performance management og kommerciel dømmekraft.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Er en topperformende sælger automatisk en god salgsdirektør?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Nej. Ledelse kræver også, at personen kan udvikle andre, sætte retning og skabe resultater gennem et team.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad skal en ny salgsdirektør levere i de første 90 dage?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”De første 90 dage bør skabe overblik, prioritering og en realistisk handlingsplan for team, kunder, pipeline og processer.”}}]}]}