Har du nogensinde haft en kandidat, der “virkede rigtig motiveret” til en SDR/BDR-rolle… men som hurtigt ender i kategorien: talent på papiret, svag levering i praksis?
Det er et klassisk rekrutteringsproblem i rekruttering af SDR. Man måler ofte på intention (“vil arbejde med salg”, “trives med tempo”) i stedet for adfærd: kan personen omsætte outreach playbook, kvalificeringslogik og feedback til flere, bedre møder?
SDR’s job er ikke at være interesseret i salg. SDR’s job er at skabe pipeline KPI’er gennem lead qualification og møde-booking, som resten af salgsprocessen kan bygge videre på. Det kræver en testbar model.
Hvorfor rekruttering af SDR ofte fejler: I tester motivation, ikke levering
Tænk på det som at ansætte en kok, fordi de kan lide mad. Det lyder sympatisk—men det siger intet om, hvorvidt de kan ramme stegningen, tænke hygienisk under pres og levere samme kvalitet en hel uge i træk.
I SDR-rekruttering sker samme fejl, når:
- CV’et får lov at erstatte case-øvelser.
- Interviews handler om “hvad kandidaten har gjort” frem for “hvad kandidaten ville gøre i dag 1”.
- Man forveksler “cold email og calls” med “sende beskeder” (volumen uden kvalificeringsdisciplin).
- Man scorer cultural fit, men glemmer cultural add i salgsadfærd (evnen til at forbedre processen, ikke bare passe ind).
Den kommercielle sandhed: SDR’s job er at skabe møder (og hvilken type møder)
Der findes to typer SDR-leverancer:
- Møde-mængde (mange kalenderinvites, men lav konvertering).
- Møde-kvalitet (møder der faktisk kan blive til pipeline og revenue).
En erfaren salgsleder ved, at det ikke er interessant, om kalenderen er fyldt. Det interessante er, om leadet passer til jeres ICP, og om SDR’en kan kvalificere med nok skarphed til at sælgeren ikke skal starte forfra.
Derfor bør rekruttering af SDR starte med role design: Hvad er “gode møder” hos jer? Hvilke no-shows og risici kan I acceptere, og hvad er absolutte røde flag?
Byg et role design før interviewet (målgruppe, ICP, cadence, succes-KPI’er)
Inden du indkalder til interview, så skriv en kort specifikation på én side. Ikke en jobannonce—en arbejdsbeskrivelse for evalueringen.
3 spørgsmål der gør beslutningen beslutningsklar
- Hvilken målgruppe skal SDR’en ramme? (persona + use case + typiske jobtitles)
- Hvad er jeres lead qualification-standard? (minimumskriterier for at booke, og minimumskriterier for at sige nej)
- Hvilken cadence forventer I? (cold email og calls, sekvenser, opfølgning, og hvad der tæller som “læring”)
Et konkret succeskema til pipeline KPI’er
- Møde rate (bookede møder pr. 100 kontaktforsøg)
- Show rate og no-show årsager
- SQL-rate efter første møde
- Tempo: tid fra outreach start til dokumenterbar læring (hvad ændrede de efter feedback?)
SDR-matchscorecard: 8 adfærdskriterier + røde flag
Her er et matchscorecard, du kan bruge i rekruttering af SDR/BDR. Det er ikke “mavefornemmelse”. Det er adfærd, du kan observere i en lead generation interview-situation eller en case.
Scor 0-2 (0 = nej/ingen tegn, 1 = delvist, 2 = tydeligt). Maks 16 point.
De 8 adfærdskriterier
- Outbound-disciplin: Kan de forklare deres proces for sekvenser og opfølgning uden at “improvisere”.
- Message-match: Kan de tilpasse budskabet til persona og kontekst (ikke kun “sprøjt og håb”).
- Lead qualification: Kan de bruge logik til at frasortere støj og finde reelle muligheder.
- Spørgeteknik: Stiller de kvalificerende spørgsmål frem for at pitch’e?
- Handling på signaler: Reagerer de på opens, replies, engagement og nej’er med ændringer i outreach playbook?
- Data og læring: Kan de forklare KPI’er og sammenhængen mellem aktivitet og kvalitet?
- No-show & risiko-management: Taler de konkret om kalendersløse aftaler, friktion og “next step”?
- Consistency: Kan de beskrive, hvordan de holder kvaliteten uge for uge (ikke kun “gode dage”)?
Røde flag (det I skal kunne se)
- De kan ikke beskrive lead qualification-kriterier—kun “føler” og “tænker”.
- De taler mest om deres egen motivation og mindre om deres outreach performance.
- De skyder skylden på CRM, segmentering eller “markedet”—uden at vise et system til forbedring.
- De vil gerne booke møder “for at lære” i stedet for at kvalificere til at lære af de rigtige samtaler.
Test 1 (casebaseret): Outreach-audit—hvad ville du ændre i dag 1?
Start her. Denne case afslører, om kandidaten kan læse sin egen performance og omsætte den til ændringer. Det er en af de mest effektive øvelser i casebaseret ansættelse til SDR.
Opgave (15-20 min besvarelse, 10 min gennemgang)
Giv kandidaten et anonymiseret ark med fx:
- Sequence (3 emails + 2 calls) og målgruppen
- Åbningsrate, reply rate, møde rate
- Et par eksempler på første e-mail og follow-up
- Noter om de typiske “reply”-typer (interesseret, relevant men senere, ikke relevant, støj)
Spørgsmål du skal stille
- Hvad er din hypotese for, hvorfor svarprocenten er lav/høj?
- Hvad ville du ændre i outreach playbook i dag 1?
- Hvilke KPI’er ville du følge over de næste 14 dage?
- Hvordan vil du sikre cultural add i salgsadfærd—altså forbedre, ikke bare “passe ind”?
Evaluerbart tegn på stærk lead generation: Kandidaten kan prioritere 2-3 justeringer, der hænger sammen med data, og forklarer hvordan de ville teste dem.
Test 2 (roleplay): Lead qualification-simulering—hvordan frasorterer du “støj”?
Her handler rekruttering af SDR om lead qualification. Ikke om at “være god til at tale”. Det er en disciplin: spørge, vurdere, definere næste skridt.
Opsætning
Spil rollen som en inbound eller outbound lead-reply. Giv kandidaten en “gråzone”: de kan nemt pitch’e forkert, hvis de ikke kvalificerer.
Eksempel på lead (kort)
- Jobtitel: Head of Ops
- Virksomhed: 120 ansatte
- Interesse: “Vi kigger på forbedringer, men budget er først i Q4”
- Der er brugbare signaler, men intet direkte “pain” formuleret
Spørgsmål kandidaten skal besvare i rollespillet
- Hvad ville du spørge for at finde ud af, om det er et reelt fit?
- Hvornår siger du “ikke nu” og hvornår booker du alligevel?
- Hvordan sikrer du, at sælgeren ikke skal starte forfra?
Evaluerbart tegn: De skaber en kvalificeringsramme: mål, timing, beslutningsproces og match til ICP. Og de kan forklare, hvorfor de vælger deres “next step”.
Test 3 (case): Mini-pipeline & forecast—hvordan forklarer du risiko, no-show og næste skridt?
Den tredje test måler læringshastighed og forståelse af pipeline KPI’er. De fleste kan sige “jeg kan skabe møder”. Færre kan forklare, hvordan man skaber et forudsigeligt pipeline-setup.
Opgave
Giv kandidaten følgende (forenklet):
- En målgruppe og en cadence
- Historik: meeting-to-SQL og show rate
- En realistisk risiko: no-show, gentegning af budget og “sælger for sen kontakt”
Kandidaten skal lave et mini-forecast og beskrive, hvordan de ville håndtere risiko.
Spørgsmål
- Hvis show rate falder, hvad gør du så i outreach eller i “confirmation flow”?
- Hvordan håndterer du “interesseret men senere” uden at miste tempo?
- Hvilke data skal du bruge for at justere cadence?
Evaluerbart tegn: De kan være ærlige om usikkerhed og forklare konkrete næste skridt. Det er her en referenceinterview til SDR også kan bekræfte adfærd—ikke bare historik.
Interviewstruktur der giver samme oplevelse for alle (fair, kort og beslutningsklar)
Hvis du vil undgå tilfældige “mavefornemmelser”, så hold interviewet kort og ensartet.
Forslag til 45-60 min struktur
- 5 min: role design og success-KPI’er (fra jeres side)
- 15 min: gennemgang af Outreach-audit-case
- 15 min: lead qualification rollespil
- 10 min: mini-forecast diskussion
- 10 min: kandidatens spørgsmål + tydelig next step
Notér scorecard efter hvert segment. Ikke først til sidst. Så bliver beslutningen mindre følelsesbaseret og mere adfærdsbaseret.
Referenceinterview til SDR: De 6 spørgsmål der afslører levering og kvalitet
Hvis du vil have en reel kvalitetssikring, så brug samme logik i referenceinterviews. Ikke “var de flinke”. Spørg om levering, læring og kvalificering.
- Hvordan målte I performance—og hvad var forventningen?
- Hvad var den tydeligste forbedring, de leverede efter feedback (konkret eksempel)?
- Hvordan kvalificerede de leads i praksis—hvad var deres “ja/nej”-tærskler?
- Hvor ofte bookede de møder, der endte som SQL—og hvorfor?
- Hvordan håndterede de no-show og friktion?
- Hvis du skulle ansætte dem igen: Hvad ville du være særligt opmærksom på i onboarding?
Next steps: Implementér matchscorecard + cases i jeres næste rekruttering af SDR
Hvis du gør én ting efter at have læst dette, så gør det til en systematisk proces:
- Matchscorecard i alle interviewforløb
- Outreach-audit som standard case
- Lead qualification-simulering som rollespil
- Mini-forecast til at teste forståelse af pipeline KPI’er
- Referenceinterview med adfærdsfokus
Det forkorter ikke bare tiden til “ja/nej”. Det skaber også en mere fair proces for kandidaterne. Du vælger ikke vindere på charme, men på den adfærd der faktisk skaber møder, pipeline og kvalitet.
Hvis du vil have hjælp til at udforme cases, scorecard eller gennemføre rekrutteringsløbet med fokus på lead generation interview og lead qualification, så tag endelig dialogen med Dedikation. De arbejder netop med rekruttering til kommercielle roller, hvor levering tæller—ikke kun potentiale.