Har du brug for flere CV’er – eller har du brug for den rigtige person?
Det spørgsmål er værd at stille, før du vælger en rekrutteringskonsulent. For især kommercielle ansættelser handler rekruttering ikke om at fylde en tom stol. Det handler om at finde den sælger, salgschef eller kommercielle profil, der kan flytte virksomhedens performance.
Den forkerte løsning kan hurtigt blive dyr. Ikke kun på grund af lønnen, men fordi en ubesat stilling presser resten af teamet, forsinker vækstplaner og tager ledelsestid. Derfor bør en ekstern rekrutteringskonsulent vælges med samme omhu, som du vælger en vigtig leverandør.
En rekrutteringskonsulent skal løse et forretningsproblem
En god rekrutteringskonsulent begynder ikke med at spørge: “Hvilket CV leder I efter?”
Det første spørgsmål bør være: “Hvad skal den nye medarbejder kunne ændre eller skabe i jeres forretning?”
Måske har I brug for en hunter, der kan åbne nye markeder. Måske mangler salgsafdelingen en leder, der kan skabe struktur og følge op. Eller måske har I allerede gode sælgere, men mangler en profil, der kan løfte kundeoplevelsen og gøre salget mere rådgivende.
Det er tre forskellige opgaver, selv om stillingsbetegnelsen måske bare hedder “account manager” eller “salgschef”. Hvis opgaven ikke bliver defineret skarpt, får I let en proces, hvor kandidater vurderes på generelle egenskaber frem for den konkrete værdi, de skal skabe.
Hvornår er intern rekruttering ikke længere nok?
Intern rekruttering kan være den rigtige løsning, når I har tiden, kandidatadgangen og erfaringen til selv at drive processen. I kender virksomheden bedst, og det kan give en stærk og troværdig kandidatoplevelse.
Men hverdagen ser ofte anderledes ud. Direktøren har tre andre kritiske opgaver. Salgschefen mangler allerede folk på holdet. HR har gang i flere processer, og jobannoncen bliver liggende lidt for længe, fordi ingen får ringet til kandidaterne.
Det svarer til at lede efter en bestemt spiller på en fyldt fodboldbane uden at have en scout til at hjælpe. I kan godt se mange mennesker, men I ved ikke nødvendigvis, hvem der kan løse den opgave, holdet mangler.
Hvis I overvejer forskellen på intern rekruttering og ekstern hjælp, kan I også læse mere om fordelene ved at bruge et rekrutteringsbureau.
Jobannonce, netværk eller aktiv sourcing?
En jobannonce er ikke ubrugelig. Den kan skabe synlighed og tiltrække kandidater, der allerede overvejer et skifte. Men den rammer primært dem, der ser annoncen, kender virksomheden og er klar til at søge netop nu.
Det er en lille del af markedet. De kandidater, som ofte har de bedste resultater, sidder typisk allerede i et job. De følger ikke nødvendigvis jobportaler, og de har måske aldrig hørt om jer.
Her skaber aktiv sourcing værdi. Konsulenten identificerer relevante profiler, vurderer deres baggrund og tager direkte kontakt. Det betyder ikke, at alle skal overtales. Det betyder, at I får mulighed for at præsentere rollen for mennesker, der ellers aldrig ville have fundet den.
Det er samme princip som i moderne salg: Man venter ikke kun på inbound leads, hvis man har brug for en bestemt kunde. Man arbejder målrettet med markedet. Du kan læse mere om aktiv sourcing via LinkedIn og hvorfor flere virksomheder bruger metoden.
Definér den spiller, holdet mangler
Før en rekrutteringskonsulent går i gang, bør I kunne svare på fem konkrete spørgsmål:
- Hvilke resultater skal personen skabe de første 6-12 måneder?
- Hvilke salgsprocesser, kunder eller markeder skal personen kunne håndtere?
- Hvilke kompetencer er nødvendige fra første dag?
- Hvad kan læres efter ansættelsen?
- Hvilke adfærdstræk mangler allerede i teamet?
Det sidste spørgsmål bliver ofte overset. Mange ansætter ubevidst en person, der ligner dem, de allerede har. Det føles trygt, men det udvikler ikke nødvendigvis organisationen.
Et stærkt match handler ikke kun om culture fit. Det handler også om culture add: Hvad tilfører kandidaten, som holdet mangler? Måske er det struktur, vedholdenhed, nysgerrighed eller evnen til at udfordre kundens beslutning. Det er ikke altid den mest polerede kandidat, der løfter holdet mest.
Hvordan vurderes den rigtige kandidat?
Et CV fortæller, hvad kandidaten har lavet. Det fortæller ikke automatisk, hvordan personen arbejder, hvad der motiverer vedkommende, eller om resultaterne kan gentages i en ny virkelighed.
En erfaren rekrutteringskonsulent bør derfor undersøge mere end jobtitler. Hvilke resultater har kandidaten skabt? Under hvilke rammer? Hvilken rolle spillede personen selv? Hvordan reagerer kandidaten på modstand, pres og manglende struktur?
Det er især vigtigt ved rekruttering af sælgere. Salgstal kan se imponerende ud, men de skal sættes i kontekst. En sælger, der har præsteret i et stærkt brand med varme leads, er ikke nødvendigvis det rigtige match til en mindre virksomhed, hvor personen selv skal skabe markedet.
7 spørgsmål du bør stille en rekrutteringskonsulent
Inden samarbejdet begynder, bør du få konkrete svar på følgende:
- Hvordan forstår I vores forretning og den konkrete rolle?
- Hvordan finder I kandidater, der ikke selv søger job?
- Hvor stor en del af processen håndterer I selv?
- Hvordan vurderer I resultater, motivation og kulturmatch?
- Hvordan præsenterer I kandidater, så vi forstår både styrker og risici?
- Hvordan holder I os opdateret undervejs?
- Hvad sker der, hvis den første kandidat ikke er den rigtige?
Vær især opmærksom på svar, der bliver meget generelle. “Vi har et stort netværk” siger ikke nok. Spørg, hvordan netværket bliver brugt i netop jeres marked, og hvordan konsulenten adskiller relevante kandidater fra kandidater, der blot ser gode ud på papiret.
Hvad påvirker prisen på en rekrutteringskonsulent?
Prisen på en rekrutteringskonsulent afhænger typisk af rollens kompleksitet, kandidatmarkedet, den forventede search-indsats og hvor meget af processen, konsulenten skal drive.
En smal salgsprofil i en bestemt branche kræver normalt mere aktiv sourcing end en bredere administrativ stilling. En salgschef med personaleansvar kræver desuden en grundigere vurdering end en profil, hvor opgaven er mere afgrænset.
Det rigtige spørgsmål er derfor ikke kun, hvad en rekrutteringskonsulent koster. Det er også, hvad det koster at vente, ansætte forkert eller miste et halvt års salgskraft. En lav pris giver ikke nødvendigvis en lav samlet omkostning.
Røde flag i rekrutteringsprocessen
Der er grund til at være kritisk, hvis konsulenten lover mange CV’er meget hurtigt, men ikke kan forklare kvaliteten af matchene. Mængden af kandidater er ikke i sig selv et succeskriterium.
Et andet rødt flag er, hvis processen starter med en standardprofil, som kunne passe til enhver virksomhed. Din næste medarbejder skal ikke bare kunne udfylde en jobbeskrivelse. Personen skal kunne fungere i jeres salgsmodel, ledelsesstruktur og kultur.
Endelig bør du reagere, hvis konsulenten ikke tør udfordre jer. Måske er lønrammen for lav. Måske er kravene urealistiske. Måske har I beskrevet en salgschef, men leder i virkeligheden efter en stærk individual contributor. Den rigtige partner siger det højt, før markedet siger det for jer.
Hvornår giver en rekrutteringskonsulent størst værdi?
En rekrutteringskonsulent skaber typisk størst værdi, når rollen er vigtig, markedet er smalt, og virksomheden ikke selv har tiden eller adgangen til de rigtige kandidater.
Det gælder ofte i SMV’er, hvor én stærk kommerciel profil kan gøre en mærkbar forskel, men hvor en fejlansættelse også hurtigt kan mærkes. Her kan en ekstern partner skabe fremdrift, struktur og et bredere kandidatfelt uden at gøre ledelsen til fuldtidsrekrutteringsansvarlig.
Men samarbejdet skal stadig være tæt. En konsulent kan drive processen, men virksomheden skal bidrage med ærlige svar, hurtige beslutninger og en realistisk forståelse af rollen. Det bedste resultat opstår, når partneren får lov til at være både forlænger og modspil.
Vælg en partner, der forstår både rollen og forretningen
Den rigtige rekrutteringskonsulent sender ikke bare kandidater videre. Partneren hjælper jer med at definere behovet, finde profilerne og vurdere, om de faktisk kan skabe resultater hos jer.
Hvis du står foran en vigtig ansættelse af en sælger, salgschef eller anden kommerciel profil, kan du Få hjælp fra en rekrutteringskonsulent, når du har brug for aktiv sourcing, en skarpere kandidatvurdering eller en proces, der ikke går i stå mellem andre ledelsesopgaver.
Tag gerne dialogen, før stillingen har stået ubesat i flere måneder. Det er som regel dér, der er mest handlefrihed – og mindst behov for at gå på kompromis.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad laver en rekrutteringskonsulent?
En rekrutteringskonsulent hjælper med at definere rollen, finde relevante kandidater, gennemføre indledende vurderinger og skabe struktur i ansættelsesprocessen. Ved kommercielle profiler arbejder konsulenten ofte også aktivt med search og kandidater, der ikke selv søger job.
Hvornår bør man bruge en ekstern rekrutteringskonsulent?
Det giver især mening, når rollen er forretningskritisk, kandidatmarkedet er smalt, eller virksomheden mangler tid og adgang til relevante profiler. En ekstern konsulent kan også være en fordel, hvis I ønsker et mere objektivt modspil i vurderingen af kandidaterne.
Hvad koster en rekrutteringskonsulent?
Prisen afhænger blandt andet af rollens kompleksitet, search-indsatsen og omfanget af processen. Bed om en tydelig beskrivelse af leverancen, så du kan vurdere både honoraret og den samlede værdi i forhold til risikoen ved en ubesat eller forkert besat stilling.