Er den billigste rekrutteringsløsning også den billigste ansættelse?
Det er et relevant spørgsmål, når en salgsstilling står tom, og den første tanke er at skrive en jobannonce. Det koster ikke meget at lægge et opslag online. Men hvis de rigtige kandidater aldrig ser det, eller hvis du ender med at ansætte den bedste blandt de ansøgere, der tilfældigvis fandt annoncen, kan løsningen hurtigt blive dyr.
En ubesat salgsrolle betyder ikke kun én tom stol. Det kan betyde færre kundemøder, lavere pipeline og mere pres på de sælgere, der allerede løber stærkt.
Hvad er en rekrutteringsløsning?
En rekrutteringsløsning er den metode og proces, du vælger for at finde, vurdere og ansætte en ny medarbejder. Det kan være en traditionel jobannonce, intern rekruttering, aktiv sourcing eller et samarbejde med et specialiseret rekrutteringsbureau.
Valget bør ikke træffes ud fra vane. Det bør træffes ud fra rollen, markedet og konsekvensen af at ramme forkert. At vælge rekrutteringsløsning minder lidt om at vælge taktik før en vigtig kamp. Du bruger ikke samme strategi mod alle modstandere.
De fire typiske løsninger
1. Jobannoncen
Jobannoncen er oplagt, når kandidatfeltet er stort, rollen er tydeligt afgrænset, og virksomheden har et kendt brand. Den kan fungere godt til stillinger, hvor mange relevante kandidater aktivt søger nyt.
Ulempen er, at du primært får fat i dem, der ser annoncen og føler sig motiverede til at søge. De dygtigste kommercielle profiler sidder ofte allerede i et job og følger ikke dagligt med på jobportaler.
2. Intern rekruttering
En intern proces kan være den rigtige løsning, hvis I har tid, erfaring og et stærkt netværk. Den giver kontrol over kandidatoplevelsen og kan være effektiv, når den ansvarlige kender både markedet og den type salgsprofil, der skal findes.
Men rekruttering bliver ofte lagt oven i en kalender, der allerede er fyldt. Resultatet kan blive en proces, der går i stå mellem kundemøder, budgetter og den daglige drift.
3. Aktiv sourcing og headhunting
Aktiv sourcing betyder, at du selv opsøger relevante kandidater i stedet for at vente på ansøgninger. Det er især relevant, når de rigtige profiler allerede sidder i gode jobs, eller når markedet for kompetencen er smalt.
Her handler det ikke om at sende den samme besked til hundrede mennesker. Det handler om at forstå kandidatens erfaring, motivation og nuværende situation, før kontakten bliver taget. Du skal kunne forklare, hvorfor netop denne mulighed er interessant.
Hvis rollen kræver en mere målrettet tilgang, kan du læse mere om hvornår et headhunterbureau er bedre end en jobannonce.
4. En specialiseret rekrutteringspartner
En specialiseret partner giver særlig mening, når rollen er vigtig for vækst, når kandidatmarkedet er vanskeligt, eller når en fejlansættelse vil kunne mærkes i lang tid. Det gælder ofte salgschefer, key account managers, business development-profiler og sælgere med ansvar for et nyt marked.
Fordelen er ikke bare adgang til flere CV’er. Den ligger i kombinationen af markedsindsigt, search, interviewteknik og evnen til at vurdere, om kandidaten faktisk passer til jeres salgsmodel og kultur.
En enkel beslutningsmodel
Før du vælger rekrutteringsløsning, kan du stille tre spørgsmål:
- Hvor mange relevante kandidater findes der realistisk på markedet?
- Er de sandsynligvis aktivt jobsøgende?
- Hvad koster det virksomheden, hvis rollen står ubesat i tre eller seks måneder?
Hvis kandidatfeltet er stort, og rollen er let at forklare, kan en jobannonce være tilstrækkelig. Hvis profilerne findes, men allerede er i job, bør du overveje aktiv sourcing. Hvis stillingen er kritisk for pipeline, vækst eller ledelse, er ekstern hjælp ofte en mere ansvarlig investering end at håbe på, at den rigtige kandidat selv dukker op.
Hvorfor salgsrekruttering kræver mere end et CV
Et CV fortæller, hvad kandidaten har lavet. Det fortæller ikke nødvendigvis, hvordan personen arbejder, hvad der driver vedkommende, eller om erfaringen kan omsættes i jeres virkelighed.
En sælger kan have flotte resultater fra en virksomhed med et stærkt brand, korte salgsprocesser og høj efterspørgsel. Det er ikke det samme som at kunne skabe salg i en mindre virksomhed, hvor man selv skal åbne dørene, forklare værdien og følge op igen og igen.
Derfor bør rekruttering af sælgere tage udgangspunkt i mere end branche og titel. Se blandt andet på:
- Hvordan kandidaten skaber og udvikler pipeline.
- Om personen arbejder bedst med korte eller lange salgsprocesser.
- Hvordan kandidaten håndterer afvisninger og manglende momentum.
- Om motivationen passer til jeres mål, ledelse og kultur.
- Hvad personen kan tilføre teamet, som I mangler i dag.
Det sidste punkt er vigtigt. Et godt match handler ikke kun om cultural fit. Det handler også om cultural add. Måske har teamet brug for mere struktur, mere mod på opsøgende salg eller en profil, der kan udfordre den måde, I plejer at gøre tingene på.
Du kan også få hjælp til at vurdere processen med rekrutteringsværktøjer til det rigtige match, når mavefornemmelsen ikke bør stå alene.
Fem spørgsmål før du vælger løsning
- Hvilken konkret forretningsudfordring skal den nye medarbejder løse?
- Hvilke resultater skal være synlige efter seks og tolv måneder?
- Hvilke kandidater vil realistisk kunne se sig selv i rollen?
- Har vi selv tiden og kompetencerne til at finde og vurdere dem?
- Hvad er risikoen ved at vælge hurtigt frem for rigtigt?
Det er især det sidste spørgsmål, der bliver glemt. En forkert salgsansættelse koster løn, oplæring og ledelsestid. Dertil kommer tabte muligheder, kunderelationer og den usikkerhed, der kan brede sig i teamet.
Hvornår giver ekstern hjælp mening?
Ekstern hjælp giver mening, når rekruttering ikke blot handler om at udfylde en plads, men om at finde en profil, der skal flytte forretningen. Det gælder også, når virksomheden har prøvet en jobannonce uden relevante kandidater, eller når ledelsen mangler et fortroligt og kvalificeret blik på markedet.
En partner med erfaring inden for rekruttering af sælgere kan hjælpe med at skærpe profilen, identificere relevante kandidater og teste, om motivationen holder, når den første begejstring har lagt sig.
Det handler ikke om at overtage ansvaret. Det handler om at give beslutningen et bedre grundlag.
Konklusion: Vælg taktik efter situationen
Der findes ikke én rekrutteringsløsning, der passer til alle salgsstillinger. Jobannoncen kan være rigtig i nogle situationer. Aktiv sourcing eller headhunting er bedre i andre. Og ved kritiske kommercielle roller kan en specialiseret partner være den mest fornuftige vej.
Det afgørende er at matche metode med virkelighed. Hvor er kandidaterne? Hvor hurtigt skal rollen besættes? Og hvad koster det, hvis du rammer forkert?
Hvis du mangler en sælger, salgsleder eller anden kommerciel profil, og du er i tvivl om den rigtige vej, er det et godt tidspunkt at tage dialogen, før du skriver annoncen. Hos Dedikation kan vi sparre om både profil, marked og rekrutteringsmodel, så du ikke starter med den nemmeste løsning, men med den løsning der bedst beskytter din forretning.
FAQ om rekrutteringsløsninger
Hvad er en rekrutteringsløsning?
En rekrutteringsløsning er den metode, virksomheden bruger til at finde, vurdere og ansætte en medarbejder. Det kan være jobannonce, intern rekruttering, aktiv sourcing eller hjælp fra et rekrutteringsbureau.
Hvilken rekrutteringsløsning er bedst, når man skal ansætte en sælger?
Det afhænger af rollen og kandidatmarkedet. En jobannonce kan være nok ved en bred profil, mens aktiv sourcing eller specialiseret salgsrekruttering ofte er bedre, når kandidaten skal have en bestemt erfaring, adfærd eller motivation.
Hvornår bør man vælge aktiv sourcing frem for en jobannonce?
Vælg aktiv sourcing, når de relevante kandidater sandsynligvis allerede sidder i job, når kandidatfeltet er smalt, eller når rollen er så vigtig, at du ikke bør vente på tilfældige ansøgninger.
{“@context”:”https://schema.org”,”@graph”:[{“@type”:”BlogPosting”,”headline”:”Rekrutteringsløsning til salg: Sådan vælger du en model, der finder de rigtige profiler”,”description”:”Hvilken rekrutteringsløsning passer til din salgsstilling? Få en konkret model til at vælge mellem jobannonce, sourcing, headhunting og specialiseret hjælp.”,”url”:”https://dedikation.dk/rekrutteringsloesning-salg-vaelg-rigtigt/”,”mainEntityOfPage”:{“@type”:”WebPage”,”@id”:”https://dedikation.dk/rekrutteringsloesning-salg-vaelg-rigtigt/”},”author”:{“@type”:”Person”,”name”:”Thomas Laudrup”},”publisher”:{“@type”:”Organization”,”name”:”Dedikation”,”url”:”https://dedikation.dk”},”keywords”:”rekrutteringsløsning, rekrutteringsløsning til salg, kommerciel rekruttering, salgsrekruttering, rekruttering af sælgere”},{“@type”:”FAQPage”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad er en rekrutteringsløsning?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”En rekrutteringsløsning er den metode, virksomheden bruger til at finde, vurdere og ansætte en medarbejder. Det kan være jobannonce, intern rekruttering, aktiv sourcing eller hjælp fra et rekrutteringsbureau.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvilken rekrutteringsløsning er bedst, når man skal ansætte en sælger?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Det afhænger af rollen og kandidatmarkedet. En jobannonce kan være nok ved en bred profil, mens aktiv sourcing eller specialiseret salgsrekruttering ofte er bedre, når kandidaten skal have en bestemt erfaring, adfærd eller motivation.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvornår bør man vælge aktiv sourcing frem for en jobannonce?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Vælg aktiv sourcing, når de relevante kandidater sandsynligvis allerede sidder i job, når kandidatfeltet er smalt, eller når rollen er så vigtig, at du ikke bør vente på tilfældige ansøgninger.”}}]}]}