Har I et rekrutteringsværktøj, eller har I en egentlig strategi for at finde den rigtige sælger?
Det er ikke det samme. Et værktøj kan give adgang til data, søgefunktioner og kandidater. Men det vurderer ikke automatisk, hvem der kan skabe resultater hos jer. Det tager heller ikke nødvendigvis kontakt til de profiler, der allerede sidder godt i deres nuværende job.
Det svarer lidt til at få et detaljeret kort over en by og tro, at man derfor kender alle veje, genveje og faldgruber. Kortet er nyttigt. Men det er ikke det samme som lokalkendskab.
Når en virksomhed skal ansætte en sælger eller anden kommerciel profil, er spørgsmålet derfor sjældent, om et rekrutteringsværktøj er godt eller dårligt. Spørgsmålet er, om værktøjet er tilstrækkeligt til den konkrete opgave.
Hvad kan et rekrutteringsværktøj faktisk hjælpe med?
Et rekrutteringsværktøj kan være effektivt, når I har brug for at skabe overblik. Det kan hjælpe med at identificere personer ud fra branche, geografi, titel, erfaring og bestemte kompetencer.
For en virksomhed med en tydelig målgruppe kan et rekrutteringsværktøj til sælgere derfor være et godt første skridt. I kan undersøge, hvor kandidaterne kommer fra, hvilke virksomheder de arbejder i, og hvor stort det potentielle kandidatfelt er.
Værktøjer kan også gøre det lettere at strukturere processen. I får mulighed for at gemme profiler, følge dialoger og arbejde mere systematisk med jeres pipeline. Det er væsentligt, hvis I rekrutterer ofte og har en person internt, der faktisk har tiden til opgaven.
Men værktøjet løser primært informationsopgaven. Den kommercielle vurdering og den menneskelige dialog ligger stadig hos jer.
Fire begrænsninger, virksomheder ofte overser
1. Mange profiler er ikke det samme som mange relevante profiler
En søgning kan give jer 300 resultater. Det lyder umiddelbart godt, men tallet siger ikke noget om kvaliteten. Måske har kandidaterne den rigtige titel, men ikke erfaring med jeres salgsmodel. Måske har de arbejdet med transaktionssalg, mens I har brug for en person til lange B2B-forløb.
Mængden af profiler kan derfor give en falsk følelse af fremdrift. Det er lidt som at stå foran et stort grøntsagsbed og tro, at alle planter kan bruges til den samme middag.
2. De bedste profiler er ofte ikke aktivt jobsøgende
De stærkeste sælgere sidder ofte allerede i et job. De følger ikke nødvendigvis jobportaler og har måske ikke opdateret deres profil. De skal kontaktes på en måde, der gør en ny mulighed relevant uden at presse dem.
Her er headhunting af profiler, der ikke søger job relevant, når opgaven kræver aktiv sourcing, markedskendskab og en vedholdende dialog med passive kandidater.
3. Et CV viser historikken, ikke hele potentialet
Et CV fortæller, hvad kandidaten har lavet. Det fortæller mindre om, hvordan personen arbejder, hvad der driver vedkommende, og om salgs-DNA’et passer til jeres virkelighed.
En account manager fra en stor organisation kan være dygtig, men måske ikke trives i en mindre virksomhed, hvor man selv skal skabe struktur, åbne døre og tage ansvar for hele salgsprocessen.
4. Den første kontakt kræver mere end en standardbesked
En generisk LinkedIn-besked bliver hurtigt læst som støj. Kommercielle profiler er vant til at blive kontaktet. De vurderer ikke bare jobbet, men også afsenderen, timingen og troværdigheden i historien om virksomheden.
Det kræver indsigt at forklare, hvorfor netop denne mulighed er interessant for netop denne person.
Hvornår giver det mening at løse rekrutteringen internt?
Et internt forløb kan være den rigtige løsning, hvis rollen er tydelig, kandidatfeltet er bredt, og I har en kompetent person med tid til at drive processen.
Det gælder eksempelvis, hvis I søger en junior sælger i et geografisk område med mange relevante kandidater, eller hvis virksomheden allerede har en stærk talentpipeline.
I bør dog være ærlige om tidsforbruget. En god proces består ikke kun af en søgning. Den kræver afklaring af rollen, screening, kontakt, opfølgning, interviews, referencer og løbende koordinering med ledergruppen.
Hvis opgaven bliver lagt oven i HR-chefens eller salgsdirektørens øvrige arbejde, risikerer den at blive håndteret i hullerne mellem andre møder. Det mærker kandidaterne, og de bedste går ofte videre til en anden virksomhed.
Hvornår bør I vælge en headhunter?
En headhunter skaber typisk størst værdi, når kandidatfeltet er smalt, rollen er forretningskritisk, eller når I har brug for en profil, som ikke aktivt leder efter nyt job.
Det gælder også, hvis I har prøvet at rekruttere uden at finde den rigtige, eller hvis et fejlmatch vil koste dyrt i tabt salg, ledelsestid og uro i teamet.
En erfaren partner kan udfordre jeres første beskrivelse af rollen. Måske siger I, at I søger en klassisk hunter, men i virkeligheden mangler I en person, der kan modne markedet og bygge relationer over længere tid. Den forskel er afgørende, før man begynder at søge.
Ved rekruttering af sælgere bør fokus derfor være på mere end brancheerfaring og antal års erfaring. Det handler om salgsadfærd, motivation, modenhed og evnen til at fungere i jeres måde at drive forretning på.
En enkel beslutningsmodel
Vurder opgaven på fire områder:
- Tid: Har I ressourcer til at drive et grundigt forløb de næste fire til otte uger?
- Kandidatfelt: Er der mange relevante kandidater, eller skal I finde en smal og specialiseret profil?
- Kompleksitet: Kræver rollen en bestemt kombination af branche, salgsmodel, personlighed og ledelseserfaring?
- Konsekvens: Hvad koster det, hvis stillingen står tom, eller hvis ansættelsen viser sig at være forkert?
Hvis I scorer lavt på tid og kandidatfelt, men højt på kompleksitet og konsekvens, er et rekrutteringsværktøj sjældent nok alene. Så bør I overveje en mere aktiv og rådgivende tilgang.
Du kan også læse mere om hvornår du bør vælge et headhunterbureau, hvis du er i tvivl om forskellen på en traditionel jobannonce og en målrettet searchproces.
Teknologi og menneskelig vurdering skal arbejde sammen
Det rigtige valg behøver ikke være enten teknologi eller headhunter. De bedste processer kombinerer ofte begge dele.
Teknologien kan skabe overblik og pege på relevante profiler. Den menneskelige del skal derefter vurdere, om kandidaten reelt passer til rollen, og hvordan kontakten skal etableres.
Det er også her, virksomhedens salgs-DNA skal være tydeligt. Hvilke kunder skal sælgeren arbejde med? Hvor lang er salgsprocessen? Hvor meget struktur findes allerede? Skal personen være stærk i relationssalg, mødebooking, forhandling eller ledelse?
Jo mere præcist I kan svare, desto mindre risiko er der for at forveksle en imponerende profil med den rigtige profil.
Konklusion: Vælg den metode, der reducerer risikoen
Et rekrutteringsværktøj kan være et nyttigt arbejdsredskab. Det kan give adgang til data, skabe struktur og gøre det lettere at finde kandidater. Men det kan ikke stå alene, når opgaven kræver aktiv sourcing, kandidatvurdering og en stærk forståelse af jeres forretning.
Vælg derfor ikke kun ud fra, hvad der er billigst at købe adgang til. Vælg ud fra, hvad der bedst reducerer risikoen for at ansætte forkert og samtidig øger chancen for at få fat i de profiler, der kan flytte jeres salg.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad kan et rekrutteringsværktøj bruges til?
Det kan bruges til at søge efter profiler, skabe kandidatoverblik, gemme relevante personer og strukturere dialogen. Det er især nyttigt, når virksomheden har tid og kompetencer til selv at drive processen.
Hvornår er et rekrutteringsværktøj ikke nok til at finde den rigtige sælger?
Det er det typisk ikke, når kandidatfeltet er smalt, de relevante profiler er passive, eller rollen kræver en særlig kombination af salgs-DNA, brancheerfaring og kulturelt match.
Hvad er forskellen på et rekrutteringsværktøj og en headhunter?
Et rekrutteringsværktøj giver adgang til data og funktioner. En headhunter tilfører markedskendskab, aktiv sourcing, dialog, vurdering og rådgivning om selve match’et.
Hvis I står med en vigtig kommerciel rekruttering og er usikre på, om I skal bruge et værktøj, en jobannonce eller aktiv headhunting, er det ofte værd at tage dialogen, før I sætter processen i gang. Hos Dedikation kan vi hjælpe med at vurdere opgaven og vælge den metode, der passer til jeres tid, marked og risiko.
{“@context”:”https://schema.org”,”@graph”:[{“@type”:”BlogPosting”,”headline”:”Rekrutteringsværktøj eller headhunter? Sådan vælger du den rigtige vej til stærke salgsprofiler”,”description”:”Rekrutteringsværktøj eller headhunter? Få en konkret beslutningsramme til at finde den rigtige salgsprofil og reducere risikoen for fejlrekruttering.”,”url”:”https://dedikation.dk/rekrutteringsvaerktoej-eller-headhunter/”,”author”:{“@type”:”Person”,”name”:”Thomas Laudrup”},”publisher”:{“@type”:”Organization”,”name”:”Dedikation”,”url”:”https://dedikation.dk”},”mainEntityOfPage”:{“@type”:”WebPage”,”@id”:”https://dedikation.dk/rekrutteringsvaerktoej-eller-headhunter/”},”articleSection”:”Kommerciel rekruttering og headhunting”,”keywords”:[“rekrutteringsværktøj”,”rekrutteringsværktøj til sælgere”,”headhunter eller rekrutteringsværktøj”,”aktiv sourcing af sælgere”,”rekruttering af kommercielle profiler”]},{“@type”:”FAQPage”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad kan et rekrutteringsværktøj bruges til?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Det kan bruges til at søge efter profiler, skabe kandidatoverblik, gemme relevante personer og strukturere dialogen.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvornår er et rekrutteringsværktøj ikke nok til at finde den rigtige sælger?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Det er det typisk ikke, når kandidatfeltet er smalt, de relevante profiler er passive, eller rollen kræver en særlig kombination af salgs-DNA, brancheerfaring og kulturelt match.”}},{“@type”:”Question”,”name”:”Hvad er forskellen på et rekrutteringsværktøj og en headhunter?”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”Et rekrutteringsværktøj giver adgang til data og funktioner, mens en headhunter tilfører markedskendskab, aktiv sourcing, dialog, vurdering og rådgivning om match’et.”}}]}]}