Har I fået 40 ansøgninger til en salgsstilling og stadig ingen klar fornemmelse af, hvem der kan skabe resultater?
Det er en situation, mange ejerledere og salgschefer kender. Jobannoncen er slået op, indbakken er fyldt, og alligevel føles beslutningen usikker. For hvad fortæller et pænt CV egentlig om kandidatens evne til at åbne døre, skabe tillid og holde fast, når salget bliver svært?
Et rekrutteringsværktøj er kun værdifuldt, hvis det hjælper jer med at træffe en bedre beslutning. Ikke hvis det blot får processen til at se mere professionel ud.
Hvorfor antallet af ansøgere ikke er et godt succeskriterium
Jeg møder jævnligt virksomheder, der ser mange ansøgere som et tegn på, at rekrutteringen går godt. Det svarer lidt til at vurdere en fisketur på, hvor mange fisk der bider på – uden at se på, om det faktisk er den art, man kom efter.
En dygtig B2B-sælger, salgschef eller key account manager er sjældent aktivt jobsøgende. Personen sidder ofte allerede i et job, har en velfungerende hverdag og leder ikke nødvendigvis efter en ny mulighed. Derfor ser vedkommende måske aldrig jeres jobannonce.
Jobannoncer har stadig en plads i rekruttering. Men de er reaktive. De rammer primært de kandidater, der selv leder, og som tilfældigvis ser opslaget på det rigtige tidspunkt. Hvis rollen kræver en særlig brancheerfaring, kundeindsigt eller salgsadfærd, er det sjældent nok at vente på, at det rigtige CV lander i indbakken.
Start med rollen – ikke med kandidatens CV
Det første rekrutteringsværktøj er faktisk ikke en test eller en platform. Det er en præcis beskrivelse af den rolle, I skal besætte.
Inden I vurderer kandidater, bør I kunne svare på:
- Hvilke konkrete resultater skal personen skabe de første 6-12 måneder?
- Skal sælgeren åbne et nyt marked, udvikle eksisterende kunder eller bygge en pipeline fra bunden?
- Hvor meget struktur er der i salgsarbejdet, og hvor meget skal kandidaten selv skabe?
- Hvilke adfærdstræk mangler allerede i teamet?
- Hvilken ledelse og hvilke rammer skal kandidaten fungere under?
Det er her, mange fejlansættelser begynder. Virksomheden leder efter en “dygtig sælger”, men har ikke defineret, hvad dygtig betyder i netop deres salgsmodel.
En profil, der er fremragende til nysalg i et højt transaktionelt marked, er ikke nødvendigvis den rigtige til komplekst løsningssalg med lange beslutningsprocesser. Kompetencer skal altid ses i sammenhæng med opgaven.
Jobannonce eller aktiv sourcing?
Den klassiske jobannonce kan være effektiv, når rollen er bred, virksomheden har et stærkt employer brand, og der findes mange relevante kandidater på markedet. Men ved kritiske kommercielle stillinger bør I overveje aktiv sourcing.
Aktiv sourcing betyder, at I selv identificerer og kontakter de profiler, der matcher rollen – også selvom de ikke har søgt et nyt job. Det kræver mere end at søge på en jobtitel. I skal forstå markedet, målgruppen og den motivation, der kan få en passiv kandidat til at lytte.
Læs eventuelt mere om aktiv sourcing via LinkedIn, hvis I vil arbejde mere proaktivt med at finde kandidater.
Det afgørende er ikke, om I bruger en jobannonce eller headhunting. Det afgørende er, om metoden giver adgang til de kandidater, der faktisk kan løse opgaven.
De vigtigste rekrutteringsværktøjer i en kommerciel proces
1. Den strukturerede jobsamtale
Et ustruktureret interview bliver let en samtale om kemi, CV og fælles interesser. Det kan føles behageligt, men det er et dårligt grundlag for at sammenligne kandidater.
Et struktureret interview tager udgangspunkt i de samme temaer og stiller spørgsmål, der får kandidaten til at beskrive konkret adfærd. Spørg for eksempel:
- Fortæl om en kunde, du mistede. Hvad gjorde du bagefter?
- Hvordan prioriterer du din tid, når pipeline er tynd?
- Beskriv en situation, hvor du måtte udfordre en kundes beslutning.
- Hvordan arbejder du med salgsforecast, når virkeligheden ikke følger planen?
Se efter eksempler, ansvar og refleksion. En kandidat kan fortælle, at vedkommende er “resultatorienteret”. Det interessante er, hvad personen konkret gjorde, da resultatet udeblev.
2. Salgs-case og arbejdsprøve
En case gør det muligt at se kandidaten arbejde med noget, der ligner den virkelighed, personen skal ind i. Det kan være en første kundesamtale, en plan for de første 90 dage eller en vurdering af en eksisterende pipeline.
En god case bør være kort og realistisk. Den skal ikke være gratis konsulentarbejde, men give jer indblik i kandidatens måde at tænke på.
Vurder blandt andet, om kandidaten:
- stiller kvalificerende spørgsmål
- forstår kundens forretning
- kan prioritere og skabe struktur
- balancerer fremdrift med relation
- kan modtage og bruge feedback
Cases må ikke stå alene. En stærk præsentation på 45 minutter fortæller ikke nødvendigvis, hvordan personen arbejder over tid. Men sammen med interview og referencer kan den give et langt bedre beslutningsgrundlag.
3. Referencecheck
Referencecheck bliver ofte reduceret til en formalitet, hvor man blot bekræfter titel og ansættelsesperiode. Det er en spildt mulighed.
Spørg tidligere ledere om kandidatens faktiske adfærd. Hvad skabte personen resultater med? Hvad krævede ledelse? Hvordan reagerede kandidaten under pres? Hvilke typer kunder og kollegaer fungerede bedst?
Spørg også: “Hvis du skulle ansætte personen igen, hvilken rolle ville du så vælge?” Svaret kan være mere nuanceret end et enkelt ja eller nej.
4. Talenttest og adfærdsprofil
En rekrutteringstest eller adfærdsprofil kan afdække drivkræfter, præferencer og naturlige arbejdsformer, som ikke altid bliver synlige i et interview. Den kan være særlig relevant, når to kandidater ligner hinanden fagligt, men sandsynligvis vil fungere meget forskelligt i rollen.
Testen bør dog være et supplement – ikke en facitliste. Ingen profil kan med sikkerhed forudsige, om en sælger bliver en succes. Resultater afhænger også af produkt, ledelse, marked, træning og kandidatens motivation.
Du kan læse mere om tests, adfærdsprofiler og cases i rekrutteringen, hvis du overvejer at bruge flere vurderingsværktøjer i samme proces.
Sådan kombinerer du værktøjerne uden at gøre processen tung
Den bedste proces er ikke nødvendigvis den længste. Den er den, der undersøger de forhold, som er afgørende for succes i rollen.
En enkel proces kan eksempelvis se sådan ud:
- Definér mål, ansvar og kritisk adfærd i rollen.
- Find kandidater gennem jobannonce, netværk og aktiv sourcing.
- Brug en kort screeningssamtale til at afklare motivation og grundlæggende match.
- Gennemfør et struktureret interview med ens spørgsmål til alle relevante kandidater.
- Lad de bedste kandidater løse en realistisk salgs-case.
- Brug test eller adfærdsprofil, hvis den tilfører ny viden.
- Afslut med grundige referencechecks og en samlet vurdering.
Det er vigtigt, at hvert værktøj besvarer et konkret spørgsmål. Hvis I allerede ved, hvordan kandidaten arbejder analytisk, er endnu en øvelse måske ikke nødvendig. Hvis I er usikre på motivationen, bør I undersøge den – i stedet for at tilføje en tilfældig test.
Fem tegn på, at rekrutteringen bygger for meget på mavefornemmelse
- I taler mere om kemi end om dokumenteret adfærd.
- Den kandidat, der minder mest om jer selv, vurderes som den bedste.
- Interviewene foregår forskelligt fra kandidat til kandidat.
- I lader et flot CV opveje manglende dokumentation for resultater.
- Beslutningen træffes hurtigt, fordi kandidaten “føles rigtig”.
Mavefornemmelse er ikke værdiløs. Erfarne ledere opfanger ofte noget vigtigt i en samtale. Problemet opstår, når fornemmelsen ikke bliver udfordret af observationer, konkrete eksempler og en fælles vurdering.
Hvornår giver det mening at få hjælp?
Hvis rollen er forretningskritisk, markedet er smalt, eller I mangler tid til at gennemføre en ordentlig proces, kan ekstern hjælp være en fornuftig investering. Det gælder især, når kandidaten skal findes blandt mennesker, der allerede er i job.
Et specialiseret rekrutteringsbureau kan hjælpe med både markedsafdækning, headhunting, kandidatdialog og vurdering. Men bureauet skal ikke blot levere CV’er. Det skal kunne forklare, hvorfor en kandidat passer til rollen, hvor usikkerhederne ligger, og hvad I bør undersøge yderligere.
Hvis I står foran en vigtig ansættelse og vil have adgang til relevante profiler, kan I få hjælp til rekruttering af sælgere. Det er især relevant, når en tom stol allerede koster på pipeline, kunderelationer eller ledelsens tid.
Det rigtige rekrutteringsværktøj giver et bedre beslutningsgrundlag
Der findes ikke ét rekrutteringsværktøj, der kan løse hele opgaven. En jobannonce skaber synlighed. Aktiv sourcing udvider feltet. Strukturerede interviews afdækker adfærd. Cases viser arbejdsform. Tests kan give et ekstra perspektiv, og referencecheck hjælper med at kontrollere billedet.
Det vigtigste er at bruge værktøjerne med et klart formål og med respekt for, at en ansættelse altid handler om mere end et CV. Den rigtige sælger skal ikke bare kunne levere resultater på papiret. Personen skal kunne skabe dem i jeres marked, med jeres kunder og under jeres ledelse.
Hvis I skal rekruttere en sælger, salgschef eller anden kommerciel profil, og processen allerede føles som et lotteri, er det et godt tidspunkt at tage dialogen. Ikke nødvendigvis fordi I skal bruge et bureau, men fordi en skarp afklaring tidligt kan spare jer for både tid og en dyr fejlansættelse.
FAQ om rekrutteringsværktøjer
Hvad er et rekrutteringsværktøj?
Et rekrutteringsværktøj er en metode eller løsning, der hjælper virksomheden med at finde, vurdere eller vælge kandidater. Det kan være jobannoncer, aktiv sourcing, strukturerede interviews, cases, referencecheck og rekrutteringstests.
Hvilke rekrutteringsværktøjer er bedst, når man skal ansætte en sælger?
Det afhænger af rollen, men en kombination af aktiv sourcing, strukturerede interviews, en realistisk salgs-case og grundige referencechecks giver ofte et stærkt beslutningsgrundlag. En test kan supplere, hvis den bruges til at undersøge et konkret spørgsmål.
Kan en rekrutteringstest forudsige, om en sælger bliver en succes?
Nej. En test kan give indsigt i adfærd, motivation og præferencer, men den kan ikke stå alene. Succes afhænger også af salgsmodel, ledelse, marked, onboarding og kandidatens evne til at omsætte sine styrker i praksis.