Fejlrekrutteringer kan ske for selv de mest erfarne rekrutteringsansvarlige. Det er dog vigtigt at huske, at det er en mulighed for læring og forbedring af rekrutteringsprocessen. Naturligvis kan det være særdeles omkostningstungt for en virksomhed at rekruttere den forkerte medarbejder. En fejlrekruttering kan koste mellem 75-150% af en nyansat medarbejders årsløn.
Gennemgå evt. hele din rekrutteringsproces for at identificere svagheder eller mangler, der måtte have ført til fejlrekrutteringen. Det kan f.eks. være at styrke interviewspørgsmål, bruge forskellige evalueringsteknikker eller involvere flere teammedlemmer i beslutningen.
Vær åben over for feedback fra teamet og medarbejderen selv for at forstå, hvordan situationen kunne have været håndteret bedre. Husk, at det er normalt at opleve fejl, og det er vigtigt at tage ansvar for at rette op på situationen og lære af den.
Tag de objektive briller på
Hvis der også skal være læring i en fejlrekruttering, er det vigtigt at gå helt objektivt til værks, når du skal finde årsagen til, at det ikke gik som forventet. Pak følelserne væk, når du skal evaluere situationen, selvom du bliver påvirket af den fejlslagne rekruttering.
Spørg i stedet dig selv, hvad der reelt er at gøre. Hvis det handler om et mismatch mellem kvalifikationer og jobkrav, kan det være, at medarbejderen kan omplaceres. Måske er der en anden stilling inden for virksomheden, hvor hans eller hendes færdigheder og kvalifikationer passer bedre.
Under alle omstændigheder er det jo ikke kun et problem for dig, at der er tale om en fejlrekruttering. Den nye medarbejder har også krav på, at der bliver taget hånd om hans eller hendes fejlplacering, hvad enten det handler om kvalifikationer eller personlighed.
Lav en forbedringsplan
Tag en åben snak med den nyansatte og find ud af, hvordan vedkommende selv ser situationen. Det kan give dig en bedre forståelse af, hvor problemet ligger, og om der er mulighed for forbedring.
Hvis det virker, som om medarbejderen har potentiale, men har brug for ekstra træning eller støtte, kan du udarbejde en skræddersyet forbedringsplan. Den kan bestå af elementer som ekstra træning, mentorordninger eller ressourcer til at hjælpe medarbejderen med at opnå de nødvendige færdigheder.
Hvis det viser sig, at medarbejderen trods diverse forbedringstiltag ikke er i stand til at opfylde jobkravene, kan det være nødvendigt at overveje en afslutning af ansættelsesforholdet. Når medarbejderen ikke trives i virksomhedskulturen eller er i stand til at forbedre arbejdsindsatsen, har ingen af parterne interesse i at bevare relationen. Viser det sig, at en opsigelse er sidste udvej, er det vigtigt at håndtere processen med empati og professionalisme.
Personlighed og værdier
Det kan netop være, at vedkommendes personlighed eller holdninger ikke passer ind i det tiltænkte team, hvor ansættelsen var tiltænkt.
Adskillige undersøgelser godtgør, at rekrutteringsprocessen oftest fokuserer på faglige kvalifikationer, mens de fleste afskedigelser sker på baggrund af personligheden. Det giver derfor god mening at inkludere personlighedstests i screeningen af nye medarbejdere, og det er da også en meget brugt metode i rekruttering. Det giver dig mulighed for tidligt i processen at få et indtryk af kandidatens adfærd, personlighed og potentiale.
Du kan som virksomhed altid gøre noget for den enkelte medarbejders faglighed ved at tilbyde kurser og efteruddannelse. Derimod kan du ikke gøre så meget ved personligheden og den enkeltes værdier, hvilket er helt essentielt for, at medarbejderen bliver optaget i fællesskabet i teamet.
Vær derfor ekstra opmærksom på personlighed og værdier i rekrutteringsprocessen.
Kan der være helt andre årsager?
Én ting er selve rekrutteringsprocessen med alt, hvad det indebærer: jobbeskrivelse, tilrettelæggelse af annoncering, interviews, udvælgelse osv. Men også efter ansættelsen kan det være gået skævt. Det er utrolig vigtigt at lave en god introduktion til og af medarbejderen, også kaldet onboarding.
Hvis der hverken er skrivebord, værktøj eller skab til den nye medarbejder, så kan det være svært at føle sig velkommen. Der skal såmænd ikke mere til end en buket blomster og en fiks og færdig arbejdsplads, før medarbejderen føler sig set og ventet. Der bør også udarbejdes en plan for, hvad der skal ske de første par uger, og hvem der er nærmeste kontaktperson.
Lad andres erfaringer komme dig til gode
Der er ingen tvivl om, at de fleste større virksomheder i Danmark har en meget effektiv og velfungerende HR-afdeling, men de har også tusind andre ting at tage sig af end de mange processer, der hører til en rekruttering. ”Derfor vil det være en rigtig god idé at læne sig op af andres erfaringer”, siger Thomas Laudrup, CEO hos DEDIKATION, ”og med vores mere end 20 år i branchen kan vi uden tvivl dele ud af vores erfaring med rekruttering”.
