En forudsætning for at lægge en effektiv rekrutteringsstrategi omkring inklusion og diversitet er at få fastslået, hvad disse to termer egentlig står for. Hvad er diversitet, og hvad er inklusion. Hvordan hænger de sammen, kan de fungere uden hinanden, og hvad er fordelene ved at tage hensyn til begreberne på en arbejdsplads?
Kort fortalt betyder diversitet på arbejdspladsen, at organisationen har en mangfoldig medarbejderstab, der afspejler det samfund, den opererer i. Diversitet inkorporerer de elementer, der gør mennesker unikke (race, seksualitet, handicap, køn og alder).
Den korte forklaring af inklusion på arbejdspladsen er, at her skeler man ikke til, hvor mangfoldig en arbejdsplads er, men om hvordan medarbejderne behandles. Har de lige adgang til muligheder, ressourcer og psykologisk tryghed, behandles de respektfuldt og retfærdigt, så de alle kan bidrage i fuldt omfang til organisationens succes?
Ergo: Diversitet omhandler de egenskaber og træk, der gør os unikke, mens inklusion omhandler de sociale regelsæt og den adfærd, der får os til at føle os velkomne og som en del af fællesskabet på en arbejdsplads.
Hvorfor skal du tænke diversitet og inklusion ind i din rekrutteringsstrategi?
Med den verdensorden, der hersker i dag, er der fokus på diversitet og inklusion som aldrig før. Både i samfundet og i erhvervslivet. Der bliver stillet større og større krav til nutidens medarbejdere, og jagten på talenter har aldrig været større. Men selvom du er nødt til at have begreberne i baghovedet som en del af din virksomheds strategi, er de ikke nødvendigvis blevet nemmere at håndtere.
Fordelene ved diversitet og inklusion er til at få øje på:
- Tiltrækker og fastholder arbejdskraft
- Baner vejen for nye markeder og kundegrupper
- Fremmer innovation
- Har indflydelse på både kvalitet og effektivitet
- Giver mere tilfredse medarbejdere og kunder
Disse fordele vil du uvægerligt opleve, hvis du inddrager diversitet og inklusion i din rekruttering og planlægning af medarbejderstaben. Samtidig er du med til at sikre, at alle medarbejdere får lige muligheder for at udfolde deres potentiale på arbejdspladsen, hvilket vil give afsmittende effekt på såvel produktivitet, performance og trivsel.
Det amerikanske rekrutteringsbureau Monster lavede i 2020 en undersøgelse, der godtgør, at 83% af den nye generation i arbejdsstyrken lægger stor vægt på virksomhedens fokus på mangfoldighed og inklusion, når de skal vælge ny arbejdsgiver. Du får givetvis nemmere fat i yngre og energiske medarbejdere ved at have dette i baghovedet, når du lægger din næste rekrutteringsstrategi.
Konkrete måder at tilgå diversitet og inklusion i rekruttering
Først og fremmest skal du inkludere strategien i din virksomheds struktur og politik på lige fod med alle andre medarbejder- og personalepolitikker. Det drejer sig ikke blot om at indsætte en ny side i medarbejderhåndbogen, som HR-afdelingen kan vinge af og bryste sig af. Det er ikke et mål i sig selv at have nedskrevne politikker, – hvis de alligevel blot står i reolen og samler støv, har de ingen værdi.
Sæt konkrete mål og gør dem målbare
Når du har defineret dine mål, skal du opstille konkrete handlingsplaner og fastlægge ansvarsområderne for action. Fastsæt konkrete målepunkter, som eksempelvis ”vi sigter mod at have 20% kvinder i teknisk afdeling” eller ”vi vil have 25% ledere af anden etnisk herkomst end dansk i direktionen”. Sæt dato på, hvornår disse mål skal være opfyldt.
Lav målinger over virkningen
Sæt indikatorer op for, hvornår tiltagene er en succes. Stiger eller falder medarbejdernes tilfredshed med jeres tiltag på området diversitet og inklusion? – Kan I fastholde den ønskede arbejdsstyrke? – Er ledelsen tilfreds? – Stiger eller falder driftsresultaterne osv. Planer uden konkrete målepunkter er kun en vision.
Mulige fordomme blandt ansøgerne
Du bør tage højde for, at der til en vis grad kan være ubevidste fordomme i rekrutteringsforløbet. Prøv at identificere forskellene blandt dem, der reflekterer på de jobansøgninger, du sender ud. Læg mærke til nuancerne i sproget og budskaberne, de reagerer på, og lær at gennemskue de signaler, der fortæller dig, om vedkommende virkelig vil være en kapacitet eller en hæmsko i organisationen. Det vil du blive bedre og bedre til, efterhånden som du får føling med begreberne diversitet og inklusion.
Læs også: Får du de bedste ansøgere til jobbet?
Nye veje at gå for at finde forskelligartede kandidater
Hvis du gør, hvad du altid har gjort, får du de samme resultater. Hvis du fremadrettet vil orientere dig mod grupper af kandidater, som du før er gået glip af, må du gøre noget andet. Byg eksempelvis SEO op omkring søgning på etnisk forskellige efternavne. Find professionelle netværk, hvor forskellige etniske grupper mødes og læg søgninger ud der. Måske kan du samarbejde med højere læreanstalter og skoler for at få kontakt til studerende, hvor du tilbyder praktikpladser til kandidater med netop den diversitet, du gerne vil have i din virksomhed.
Brug blinde CV’er og jobsamtaler
Selvom du har de bedste intentioner om det modsatte, kan det være en udfordring at anvende screeninger, der er 100% fordomsfrie. De ubevidste fordomme kommer oftere i spil, end vi er klar over. Derfor er det en god idé at gøre CV’er anonyme, inden de bliver gennemlæst. Man kan få software, der fjerner oplysninger såsom skoler, navne, adresser m.v.
På samme måde kan du gøre de indledende stadier af jobsamtalen anonyme. Du kan bede kandidater om ikke at dele personlige oplysninger, og så starte med tekstbaserede, anonyme samtaler. Så kan både du og kandidaten fokusere på de professionelle aspekter, mens personlige faktorer først bliver afsløret senere.
“Hvis din virksomhed ønsker at blive bedre gearet til at omfatte inklusion og diversitet i rekrutteringen, står vi til rådighed med al vores viden og erfaring,” siger Thomas Laudrup, CEO hos DEDIKATION. “Vi har over 20 års erfaring med rekruttering, så vi ved en ting eller to om markedskravene”.
Læs også: Er din rekrutteringsproces helt så objektiv, som du tror?
