For at finde de bedste kandidater til en ledig stilling i din virksomhed kræver det som oftest, at du laver et grundigt benarbejde. Der er nemlig flere trin i en rekrutteringsproces, som er alfa omega for, om du får succes med rekrutteringen.
Det kræver det rigtige værktøj i værktøjskassen, når du skal ud og finde en ny medarbejder. En klassisk rekrutteringsproces er både omfattende, tidskrævende og kræver ressourcer. Det er med andre ord ikke nødvendigvis en proces, der ligger lige til højrebenet, når du skal ansætte et nyt medlem til teamet.
Heldigvis er der hjælp at hente, så du kan få de mest velegnede kandidater til jobbet. I dette indlæg guider vi dig igennem de vigtigste processer i en rekruttering. Hos DEDIKATION har vi +20 års erfaring på området, og vi har gennem tiden rekrutteret over 500 dygtige hoveder til danske virksomheder – så vi mener at vide en ting eller to om rekruttering.
Når vi leder efter den helt rigtige medarbejder, er vi både på udkig efter en person med de rette kvalifikationer, men lige så vigtigt kigger vi også på, om personen kan passe ind i virksomhedens kultur og i det sociale liv på arbejdspladsen. Det er derfor også de parametre, vi tager udgangspunkt i, når vi i det følgende guider dig til, hvordan du finder drømmekandidaten.
Vi kommer ind på:
- Jobanalyse
- Stillingsopslag
- Search og annoncering
- Employer branding
- Headhunting
Første trin: Hvad indeholder jobbet?
Det allerførste step i en rekrutteringsproces bør være den såkaldte jobanalyse. I en jobanalyse kigger du nærmere på, hvad det ledige job indeholder.
“Analysen bliver retningsgivende for alle de valg, du skal tage undervejs, og derfor er det vigtigt, at du tager dig god tid til at analysere det job, du mangler en kandidat til at bestride. Forstår du jobbet, er det lettere at finde et match,” siger Thomas Laudrup, CEO hos DEDIKATION.
For at komme godt omkring jobanalysen er der hovedsageligt tre emner, du kan dykke ned i. Det er jobbets rammer, kerneopgaver og krav til resultater, som vi vil gennemgå herunder.
Rammer – find ud af følgende:
- Hvad er formålet med at udfylde den ledige stilling?
- Hvilken kultur er der i virksomheden?
- Hvilke personlige egenskaber skal vedkommende have for at matche kulturen?
- Hvem refererer medarbejderen til?
- Er der ledelsesansvar, og hvad er det ledelsesmæssige råderum?
- Hvilke vilkår er der knyttet til stillingen, fx løn, arbejdstid, fysisk placering osv.?
Kerneopgaver – zoom ind på følgende:
- Hvilke arbejdsopgaver kommer medarbejderen til at sidde med?
- Hvilke interne og eksterne samarbejdsrelationer indebærer jobbet?
- Hvilke opgaver fylder tidsmæssigt henholdsvis mest og mindst?
- Hvilke faglige kompetencer er nødvendige for at kunne løse opgaverne? (Udform en kompetenceprofil)
Krav til resultater – overvej følgende:
- Hvilke resultater forventer du, at medarbejderen skal levere?
- Er der særlige udfordringer, medarbejderen skal finde løsninger på?
Når du har kigget de tre overordnede emner igennem og besvaret spørgsmålene, får du et tydeligt billede af, hvilken kandidat du skal ud og finde. Dermed er en stor del af arbejdet med rekrutteringen klaret her i første step.
Andet trin: Kom i mål med et retvisende stillingsopslag
Der er god grund til at give denne runde i rekrutteringsprocessen en ekstra skalle. Når du skal rekruttere en ny medarbejder, vil vi anbefale, at du dropper idéen med at genbruge et gammelt stillingsopslag. Skriv i stedet et nyt fra bunden ud fra de resultater og svar, du er nået frem til i det foregående første step af processen.
Kort og godt anbefaler vi, at du:
- vurderer hvad der er “need to have” og “nice to have” ud fra den kompetenceprofil, du har strikket sammen
- er tydelig i krav og forventninger til din kommende medarbejder
- er specifik. Jo mere konkret du kan være, jo lettere er det for en potentiel kandidat at se, om jobbet er interessant for vedkommende.
Som en anden god huskeregel bør du også kigge dit sprog efter i sømmene. Her kan du blandt andet se, om du er god til at bruge kønsneutrale ord. Det sker nemlig, at virksomheder bruger kønsrettede ord i stillingsopslag som for eksempel “it-troldmand” eller “selvsikker account manager”. Sidstnævnte opfattes af nogle som et maskulint ladet ord. Ifølge en undersøgelse, som Konsulenthuset Ballisager omtaler, afholder det kvinder fra at søge jobbet, hvis ordene er for maskulint ladet, hvilket “selvsikker” opfattes som.
LÆS OGSÅ: Afholder sproget i dit jobopslag kandidaterne fra at søge?
Prøv også at undgå floskler og termer, man ser igen og igen som “at have mange bolde i luften”, “blæksprutte” og “fleksibel”. Det siger ikke noget konkret om det job, du vil beskrive, og når kandidaten støder på netop de ord i det ene stillingsopslag efter det andet, hvorfor skulle vedkommende så søge jobbet i din virksomhed frem for hos en konkurrent? Derfor gentager vi lige rådet fra tidligere: vær specifik og konkret.
Du kan komme omkring brugen af “fleksibel” ved at bruge den korte plads, du har til rådighed i et stillingsopslag, på at beskrive, hvordan medarbejderen skal være fleksibel. Det kunne for eksempel lyde sådan: Det er et plus, hvis du kan arbejde på skæve tider, da vi har mange møder med udenlandske kunder, som typisk foregår om aftenen.
Tredje trin: Search og annoncering
Når det kommer til at publicere stillingsopslaget, bør du overveje grundigt, hvilke kanaler du får mest ud af at publicere på. Det afhænger af, hvem du søger til jobbet, og hvor den type medarbejder færdes. Skal du fange vedkommendes opmærksomhed på en klassisk jobportal? Eller er det mere oplagt at lægge opslaget på et socialt medie? Og hvilket sociale medie egner sig i så fald bedst?
“Annonceringen skal målrettes, og dit stillingsopslag skal vises der, hvor kandidaterne er, og her er den brede løsning ikke altid den bedste. Du skal udarbejde en strategi, så du rammer de rette profiler,” siger Thomas Laudrup.
I en searchproces søger du aktivt efter relevante profiler, herunder også dem som ikke nødvendigvis er jobsøgende, fordi de allerede er i arbejde. De kaldes også for de passive kandidater, og det kræver et stykke arbejde at nå ud til dem.
En af de løsninger, du kan bruge, er at lægge stillingsopslaget på LinkedIn. På den sociale platform har du adgang til uanede mængder af CV’er, som du kan få adgang til enten ved at søge efter en kompetence, eller du kan kaste penge efter dit stillingsopslag, så det bliver vist til den målgruppe, du bestemmer. Det kræver en del ressourcer, og derfor kan det være godt at overveje, om du har brug for professionel assistance.
LÆS OGSÅ: Drop benarbejdet – vi tager det tunge (rekrutterings)læs
Fjerde trin: Styrk din employer branding
Når du skal ud og fiske efter nye medarbejdere, bør du på forhånd have godt styr på, om Employer Brandingen i din virksomhed er til stede. Employer branding er selve det arbejde, hvor du og dine medarbejdere markedsfører virksomheden som en attraktiv arbejdsplads. Det har nemlig en stor effekt på, om en potentiel kandidat ender med at søge en stilling hos jer eller ej. Med god employer branding formår I at vise omverdenen, hvordan det er at arbejde hos jer.
“I praksis handler det om at finde den gode historie. Fortæl den på de sociale medier, vis den under events og brug den, når du rekrutterer nye medarbejdere. Skab et univers, der passer til målgruppen, og sørg for, at den stemmer overens med virkeligheden. Dét er god employer branding,” siger Thomas Laudrup.
Og hvis den del af din virksomheds marketingstrategi kører, vil kandidaterne komme til dig, når I har åbne stillinger, og du behøver derfor ikke lægge så mange kræfter i at opsøge og finde den rette, når det er tid til at rekruttere nye medarbejdere.
Femte trin: Spar tid og ressourcer ved at vælge headhunting
Som vi nævnte til at starte med, er en vellykket rekrutteringsproces både tidskrævende og ressourcetung. Hvis du skal undgå en dyr fejlrekruttering, der ifølge undersøgelser koster mellem 75 og 150 procent af en nyansat medarbejders årsløn, bør du overveje at outsource dele af rekrutteringsprocessen – eller hele processen – til en ekstern part.
Med DEDIKATION som samarbejdspartner kan du få hjælp til alle trin i rekrutteringen. Det gælder både opgaver som at udforme et nøjagtigt og målrettet stillingsopslag, at opstøve relevante kandidater, at afholde jobsamtale, indhente referencer samt stå for pre- og onboarding. Med andre ord kan du frigive tid til andre vigtige opgaver ved at lade os stå for at finde det talent, du står og mangler.
“De rette medarbejdere er afgørende for din markedsposition, men de bedste af slagsen har som regel et arbejde i forvejen. Diskretion er nøgleordet, og i en headhuntingproces går vi udenom annoncering; vi afholder samtaler på nye steder, og kandidaten underskriver ofte en fortrolighedsaftale (NDA) – på den måde sikrer vi en individuel proces tilpasset både kandidat og virksomhed,” siger Thomas Laudrup og påpeger, at en headhunting kan tage op til seks måneder.
Og i modsætning til hvad mange tror, er headhunting ikke kun anvendeligt, når der skal findes en ny direktør. Headhunting kan bruges til at finde alle typer af nøglemedarbejdere. Det vigtigste er, at du ender op med en, der har de faglige kvaliteter, der skal til for at løse opgaverne, og som derfor kan skabe øjeblikkelig værdi for din virksomhed.
