Mange har skiftet job i 2022 – flere end der nogensinde er målt før. Og jobmarkedet er fortsat hedt med mange jobopslag og få arbejdsløse. Men hvad får de arbejdsdygtige til at skifte job netop nu, og hvordan kan du som virksomhedsleder sikre de talenter, du har brug for?
Knap en million danskere har fået nyt job inden for et år. Nærmere bestemt mellem marts 2021 og februar 2022, skriver Berlingske. Og når det sammenlignes med de tre millioner, der er på arbejdsmarkedet, er det immervæk næsten en tredjedel af den danske arbejdsstyrke, der er trådt ind af døren på en ny arbejdsplads.
Det er mange medarbejdere, der har byttet stole, men måske ikke så overraskende i en tid med lav ledighed og høj produktivitet i de fleste danske virksomheder.
Hvis du kigger rundt i din omgangskreds, er du garanteret også stødt på den ene opdatering efter den anden på LinkedIn, der indledes med JOBNYT. Det fortæller statistikken i hvert fald, og tager vi et isoleret kig på de første to måneder af 2022, er der en sandsynlighed for, at nogen i dit netværk har fået nyt job netop i den periode.
I den periode var der nemlig 170.000 danskere, der startede i nyt job, hvilket er det højeste nogensinde ifølge Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering. Sammenligner vi med samme periode året forinden, ses en stigning på 23 procent.
Tager konsekvensen: Farvel til den usamarbejdsvillige chef
Men hvordan kan det være, at så mange danskere skifter job netop nu? Det kan der være flere årsager til. Og den letteste måde at finde frem til svaret på, er at bede dem, det drejer sig om, selv at forklare. Og her lyder grundene blandt andet:
- Utilfredshed med chefen
- Kedelige opgaver
- Manglende udvikling
- Mulighed for bedre løn i et nyt job
Grundene er udpenslet i den kandidatanalyse, som Konsulenthus Ballisager har lavet, hvor en række respondenter inden for målgruppen angiver årsagen til det jobskifte, de har foretaget.
I analysen er det også muligt at dykke ned i et mere branchespecifikt indblik i årsagerne. For eksempel fremgår det, at ansatte inden for den offentlige administration ikke synes, at deres talent og kompetencer blev udnyttet nok, mens dem der arbejder i byggebranchen eller med fødevareproduktion samt produktion og transport svarer, at muligheden for bedre løn fik dem til at søge nyt.
Derudover ses det, at ledere i højere grad søger nyt job, end den menige medarbejdere gør, hvis de ikke føler, de har indflydelse på de beslutninger, der træffes i organisationen.
Opsving med mange jobmuligheder
Den førnævnte kandidatanalyse viser også, at det er flest ufaglærte, der ønsker at skifte job. Dernæst kommer akademikere, personer med kort- eller mellemlang uddannelse og slutteligt personer med en uddannelse inden for det håndværks-/erhvervsmæssige.
Hvis vi kigger på jobskifterekorden i et lidt større perspektiv, kan vi se, at mulighederne for at få et nyt job i øjeblikket er ganske store. Vi befinder os økonomisk set i en højkonjunktur med rigtig mange ledige jobs at vælge imellem og kun ganske få ledige hoveder og hænder til at besætte stillingerne.
Og det lokker nok også for mange danskere, når udvalget på jobmarkedet er stort. Ifølge en cheføkonom, Berlingske har talt med, kan stigningen i antallet, der får nyt job, skyldes de sidste efterdønninger på coronakrisen, som giver et kraftigt opsving med mange jobmuligheder.
Tiltræk de bedste kandidater der passer til jeres kultur og virksomhed
Det er derfor også nu, du bør være skarp, hvis du står og skal til at hyre din næste stjernemedarbejder. Når de kandidater, der allerede er i job, har antennerne ude efter nyt, gælder det om, at du placerer dig der, hvor kandidaterne færdes, så de får øjnene op for din virksomhed.
Det kan eksempelvis være på sociale medier. Sørg for at være synlig der, hvor det giver mening – for eksempel på LinkedIn hvor du har gratis adgang til tusindvis af online CV’er. For nogle branchers vedkommende giver det også mening at være på Facebook, Instagram eller ligefrem TikTok. Der er mange sociale medier at boltre sig på, og det er ikke engang sikkert, du behøver at smide en masse annoncekroner efter det, før det giver pote.
Det kan nemlig give høj værdi “blot” at være synlig og kontinuerligt slå opdateringer op, der vedrører din virksomhed, og som samtidig er relevante for dine følgere. Så længe det skaber interaktion med dem, der følger din virksomhed og giver dem værdi, kommer du til at række længere ud, og dermed vil flere lære din virksomhed at kende. I sidste ende får du adgang til et større netværk, og så er der nok nogen, som kender nogen, når du søger nye medarbejdere.
LÆS OGSÅ: Rekruttering i et glohedt marked – tre nye tendenser
Rekruttering kræver tid og ressourcer – lad os gøre arbejdet
Der er selvfølgelig også andre veje at gå, hvilket vi i DEDIKATION kan hjælpe med. Vi har mange års erfaring med at rekruttere talenter til virksomheder, og vi ved præcis, hvordan vi skal række ud til dem. Med over 500 vellykkede rekrutteringer af ledere, sælgere og specialister i bagagen, har vi den fremgangsmåde, der virker allerbedst.
CEO hos DEDIKATION, Thomas Laudrup, uddyber:
“Vi kan kort sagt stå for hele processen, så du kan bruge din tid på andre vigtige opgaver. En rekruttering, der ender med at give pote, kræver ressourcer og tid. Tid som du kan spare ved at gøre brug af vores erfaring på området.”
Hvis du rekrutterer den rigtige medarbejder fra start, sparer du også penge ved at undgå en fejlrekruttering. En fejlrekruttering, hvor du ansætter en, der ender med at stoppe inden for kort tid, koster ifølge Finans.dk op mellem 75 til 150 procent af en nyansat medarbejders årsløn. Av, av.
Det er med andre ord rigtig dyre lærepenge, hvis du går med en kandidat, der næsten passer ind i virksomheden – både hvad angår faglige kvalifikationer samt rent socialt, fremfor hvis du finder den helt rigtige, der sandsynligvis bliver i din virksomhed mange år frem.
Fasthold dine medarbejdere med bonus
Foruden kunsten at rekruttere nye talenter i en tid med højkonjunktur, er det naturligvis også vigtigt, at du gør en ekstra indsats for at fastholde de medarbejdere, du allerede har. Og det kan der være forskellige metoder til. En af dem er helt konkret at tilbyde flere goder så som en bonusløn.
Selvom det måske ikke lyder som noget, der umiddelbart passer ind i den danske arbejdskultur, viser en undersøgelse, at flere medarbejdere motiveres af bonusløn. Det kan derfor være en vej at gå, når du ønsker at vise en medarbejder, at denne har løst en opgave særligt godt.
Det har ikke altid været populært med bonusordninger, men sådan bør virksomhedsledere ikke nødvendigvis anskue metoden længere. Det forklarer Thomas Laudrup:
“Der er ikke længere grund til at tro, at bonusløn skaber grobund for uenigheder og konflikter mellem dine medarbejdere. Tværtimod kan det være en god idé at overveje, om bonusløn er den vej, man som virksomhed skal gå for at sikre, at ens medarbejdere fastholder engagementet og motivationen for deres opgaver på den lange bane.”
Anerkendelse virker stadig
Samtidig er det også relevant at nævne, at bonusløn ikke er motiverende for alle typer medarbejdere. Nogle finder derimod klare målsætninger og anerkendelse meget mere gavnligt.
De klare målsætninger kan du eller den nærmeste leder være med til at definere til en udviklingssamtale, ligesom medarbejderen selv kan komme med sine indspark til, hvordan han eller hun ønsker at blive dygtigere til sit arbejde og udvikle sine kompetencer. På den måde føler medarbejderen sig i højere grad set og som en del af en virksomhed, hvor I alle bidrager til at nå et fælles mål.
Og hvad angår anerkendelse, er det naturligvis vigtigt at vise, når dine medarbejdere har løst en opgave på en ekstraordinær flot facon. Et par anerkendende ord fra chefen får de fleste ansatte til at flyve, og dermed er der større chance for, at medarbejderen er endnu mere motiveret til at møde ind hver dag og løse sine arbejdsopgaver.
Øg synligheden for at score nye talenter og husk de fastansatte
Så hvad kan vi tage med, når der er mange jobskifte i luften, og ledigheden er lav? Som virksomhedsleder har du et par knapper, du kan skrue på. Den ene er at booste synligheden og være til stede der, hvor de talenter, du ønsker at rekruttere, færdes. På den måde er der større chance for, at det er din virksomhed, de ønsker at være en del af.
Den anden er at gå en ekstra mil for at fastholde dine fastansatte medarbejdere, der hver dag gør en stor indsats i virksomheden. Dermed øger du sandsynligheden for, at de bliver og ikke træder direkte ud i statistikken med at skifte job.
Nu hvor du kender årsagerne til, at nogle vælger at skifte job, er det også en god anledning til at se indad. Sørger du for, at dine medarbejdere har en platform til at udvikle sig på? Får de brugt de kompetencer og den faglighed, de besidder? Eller er det tid til, at nogle får andre ansvarsområder? Og kunne du måske skrue lidt op for lønnen, så de ikke smutter? Mulighederne er mange.
LÆS OGSÅ: Kan du holde på de unge medarbejdere?
