Rekruttering i et glohedt marked – tre nye tendenser

Rekruttering i et glohedt marked – tre nye tendenser

Mærker du kampen om de bedste kandidater? I en tid hvor det danske arbejdsmarked fortsat er præget af rekordlav ledighed, kan du med fordel trække på tre nye tendenser for at øge chancen for, at kandidaterne får øjnene op for din virksomhed.

Der er flere parametre at skrue på, når det kommer til rekruttering af dygtige medarbejdere i en tid, hvor virksomhederne står i kø for at tage imod kandidaternes CV og ansøgninger.

Ledigheden falder og falder, og i slutningen af 2021 slog den lave ledighed rekord – igen. I en artikel i Berlingske kalder en cheføkonom ved Arbejdernes Landsbank ligefrem faldet af antal ledige for “helt spektakulær.”

Og hvordan efterlader det så de danske virksomheder, der i visse brancher akut mangler kvalificeret arbejdskraft? Hos DEDIKATION mener vi, at den aktuelle situation på arbejdsmarkedet kalder på nye måder at rekruttere medarbejdere på. Vi har derfor udvalgt tre tendenser inden for rekruttering, som du med fordel kan have i baghovedet, når du leder efter ny arbejdskraft.

 

Suppler en god løn med nye rammer og vilkår 

For at tiltrække dygtige medarbejdere, kan det være nødvendigt at revurdere de rammer og vilkår, du tilbyder dine ansatte som supplement til en god løn. Alt efter hvilke rammer og vilkår du allerede har sat for virksomheden, kan der være store og små knapper at skrue på.

Høje lønninger kan selvfølgelig spille en rolle, men derudover er tiden måske moden til at tilbyde dine ansatte mulighed for flere feriedage? Eller hvad med mere flekstid og grønt lys til at holde længere forældreorlov end standarden? For nogle medarbejdere er det også et plus, hvis der er mulighed for at komme på seminarer, kurser eller uddannelser for fortsat at dygtiggøre sig og udvikle ens kompetencer.

 

LÆS OGSÅ: Hold på dine kernemedarbejdere

 

I den tid vi lever i, er der et stort fokus på, at arbejdslivet skal balancere 100 procent med privatlivet. Og hvis de to elementer ikke kan gå op i en højere enhed, er det i mange tilfælde jobbet, der fravælges først. Derfor kan det give mening, at du giver dine medarbejdere mulighed for at tage ekstra fri i perioder, så der er tid til at rejse, dyrke familielivet eller fritidsinteresser for derefter at kunne vende retur til kontoret med fornyet energi.

Og ja – medarbejdergoder kan være meget kostbare i kroner og øre. Men sammenlignet med den tid og de ressourcer der ville gå med rekruttering af en ny medarbejder, er det godt givet ud i sidste ende. Samme pointe underbygges af en cheføkonom i denne artikel hos Lederstof.dk, der pointerer, at når en medarbejder siger op, taber virksomheden også en know how, som tager lang tid at bygge op igen.

 

Kopier amerikanske virksomheder og tilbyd “sign-on bonus”

Hvis vi skuer over den nordlige del af Atlanterhavet, kan vi se en anden tendens i horisonten, som danske virksomheder også med fordel kan tage til sig. Nemlig at udbetale nye medarbejdere en såkaldt sign-on bonus. Denne bonus går ud på, at den nye medarbejder får en bonus alene for at tiltræde stillingen.

Mediet Finans har kigget nærmere på tendensen i USA og beskriver, hvordan praksis med en tiltrædelsesbonus oprindeligt har været brugt, når virksomheder har hyret folk ind til stillinger i toppen af erhvervslivet.

Men den desperate mangel på arbejdskraft, som også ses i USA i øjeblikket, har fået flere amerikanske virksomheder til at forsøge at tiltrække medarbejdere med en opstartsbonus. Og det gælder selv, når virksomheden ansætter medarbejdere i mere jordnære og “almindelige” jobs. Siger du ja til jobbet, får du en slat penge nu og her.

Samme løsning kan blive relevant at bruge herhjemme. Tænk på en situation, hvor en kandidat står mellem valget om at arbejde i virksomhed A eller B. Omtrent samme løn. Cirka samme vilkår og rammer. Men i virksomhed A får vedkommende en klækkelig tiltrædelsesbonus – det vil nok få de fleste til at vælge A.

 

Skru yderligere op for fleksible forhold som hjemmearbejde

Den tredje tendens, vi vil nævne, blev især tydelig i kølvandet på covid-19-pandemien: Muligheden for at kunne arbejde hjemmefra. Det er så godt som et must, at den mulighed eksisterer på en moderne arbejdsplads anno 2022, såfremt jobbet og arbejdsopgaverne ikke kræver fysisk tilstedeværelse.

Og hvis I som virksomhed står fuldt og fast ved, at medarbejderen skal have mulighed for at arbejde hjemmefra når som helst, så tydeliggør det i jobopslaget, så I på den måde skiller jer ud fra de øvrige virksomheder med samme vilkår.

Det er ikke nok, at det står som punkt fire i en punktopstilling på jobopslaget. Synliggør det eksempelvis ved konkret at skrive: “Du bliver en del af et team, der fast arbejder hjemmefra to gange om ugen.” Eller “100 procent fri mulighed for hjemmearbejde,” hvis det er det, der er tilfældet.

 

LÆS OGSÅ: Tør du ansætte en nyuddannet?

Del artiklen 

Del på facebook
Del på linkedin

SE ANDRE RELEVANTE ARTIKLER

KONTAKT OS

eller udfyld formularen herunder så kontakter vi dig hurtigst muligt:

MENU

SIDSTE NYT

Er din rekrutteringsproces helt så objektiv, som du tror?

Er du præget af tunnelsyn, når du rekrutterer? Måske går du ubevidst efter en særlig aldersgruppe eller et bestemt køn, når du leder efter en …

Læs mere →

Lover du for meget i dit stillingsopslag? Kandidater oplever, at jobannoncer ikke er virkelighedstro

Er du lige en tand for kreativ og oversælgende, når du formulerer et stillingsopslag? Undgå at pynte på sandheden hvis du vil rekruttere en kandidat, …

Læs mere →

Arbejdsgiver, drop genbrugte jobopslag – nye tider kræver andre metoder

Har du som arbejdsgiver hang til at genbruge gamle jobopslag, når du skal rekruttere nye medarbejdere? Et godt råd er: Drop det! Rusk op i …

Læs mere →