Jobanalysen kan meget vel være den vigtigste fase i hele rekrutteringsforløbet – udgangspunktet for hele arbejdet. Men hvad er en jobanalyse, og hvordan bruger du den aktivt i din rekrutteringsproces?
Som nævnt i sidste uge, er et grundigt og professionelt rekrutteringsforløb afgørende for, at få succes med din nye medarbejder. For at skabe et overblik over forløbets forskellige faser, har vi inddelt rekrutteringen i tre kategorier: jobanalyse og stillingsopslag, annoncering og search samt jobsamtalen – i dag tager vi hul på den første kategori.
”Jobanalysen er afgørende for hele forløbet,” forklarer Thomas Laudrup, CEO hos DEDIKATION, og fortsætter: ”Analysen bliver retningsgivende for alle de valg, du skal tage undervejs, og derfor er det vigtigt, at du tager dig god tid til at analysere det job, du mangler en kandidat til at bestride. Forstår du jobbet, er det lettere at finde et match.”
Efter jobanalysen kommer stillingsopslaget, og selvom det er fristende at genbruge et gammelt, så er det ikke en god idé:
”Stillingsopslaget skal tiltrække de rette kandidater og frasortere de forkerte. Det skal være målrettet og gennemarbejdet, og det bliver det, når du bruger resultaterne fra din jobanalyse,” siger Thomas Laudrup.
3 værktøjer til din jobanalyse
Med en god jobanalyse kan du skabe en præcis kompetenceprofil, og med den i hånden slipper du for, at bedømme og vurdere på baggrund af følelser og mavefornemmelser – du kan nøjes med at kigge objektivt på fakta.
Overordnet set er der tre ting du skal have styr på, når du laver en jobanalyse: rammer, kerneopgaver og krav til resultater.
1) Rammer – stil dig selv følgende spørgsmål:
– Hvad er formålet med at udfylde den ledige stilling?
– Hvilken kultur hersker i virksomheden?
– Hvilke personlige egenskaber skal vedkommende have for at matche kulturen?
– Hvem refererer medarbejderen til?
– Er der ledelsesansvar, og hvad er det ledelsesmæssige råderum?
– Hvilke vilkår er der knyttet til stillingen, fx løn, arbejdstid, fysisk placering etc.?
2) Kerneopgaver – stil dig selv følgende spørgsmål:
– Hvilke arbejdsopgaver kommer medarbejderen til at sidde med?
– Hvilke interne og eksterne samarbejdsrelationer indebærer jobbet?
– Er der en fast cyklus for bestemte opgaver, eller skifter opgaverne hele tiden?
– Hvilke opgaver fylder tidsmæssigt, henholdsvis mest og mindst?
– Hvilke faglige kompetencer er nødvendige for at kunne løse opgaverne?
3) Krav til resultater – stil dig selv følgende spørgsmål:
– Hvilke resultater forventes medarbejderen at levere?
– Er der særlige udfordringer, medarbejderen skal finde løsninger på?
Der kan være både flere og færre spørgsmål, som er relevante at stille, og når du har besvaret dem alle, kan du udarbejde en kompetenceprofil over din ønskede medarbejder, og bruge den som vurderingsgrundlag når den rette kandidat skal findes.
3 værktøjer til dit stillingsopslag
Dit stillingsopslag bliver hurtigt en metervare, du bare hiver ned fra hylden og sender ud på diverse jobsites. Men dårlige vaner og upræcise skabeloner tiltrækker ikke de rigtige kandidater – det gør derimod et godt og gennemarbejdet stillingsopslag, der beskriver præcist hvad jobbet går ud på, og hvorfor din kommende medarbejder bør søge det.
Vi har samlet 3 gode råd til dig, der skal skrive et stillingsopslag:
- Kig på din kompetenceprofil og vurder, hvad der er ”need to have” og ”nice to have” – og vær særligt bevidst om de krav, der er ufravigelige.
- Gør dig umage med overskrifterne, og vær tydelig i din forklaring af krav og forventninger til den kommende medarbejder.
- Vær specifik. Jo mere konkret du kan være, jo lettere er det for læseren at mærke, om jobbet er interessant for vedkommende.
Vil du have flere råd med på vejen, kan du med fordel læse denne artikel om at skrive et godt stillingsopslag – og hvis du vil vide mere om rekrutteringsprocessen, kan du læse med i næste uge, hvor vi tager et kig på annoncering og search.
