Reboarding er en overset ledelsesdisciplin, der potentielt set kan spare organisationen for både tid, penge og ressourcer. Men hvad er det helt nøjagtigt, og hvordan griber du det an – både som leder og medarbejder?
Mangler du en medarbejder i en given stilling, er det let at ringe efter rekrutteringskonsulenten og bede vedkommende om at finde en egnet kandidat. Men inden du når så langt, har du så overvejet, om kandidaten allerede findes i organisationen?
Ifølge denne artikel fra Talents Unlimited kan mange virksomheder hente 10-25% i produktivitet ved at kigge på de interne ressourcer og iscenesætte deres medarbejdere ud fra deres individuelle talenter. Ved at kigge din organisation efter i sømmene, kan du muligvis finde den medarbejder, du mangler, og samtidig øge arbejdsglæden hos de resterende.
Det kaldes reboarding, og det er en essentiel disciplin i enhver virksomhed med mange ansatte.
Reboarding er i familie med de resterende boardingrelaterede koncepter; preboarding, onboarding og offboarding – få styr på begreber i denne artikel.
Når kompetencerne flyttes
Forestil dig, at du mangler en salgsleder. Du har allerede en afdeling med 25 sælgere, og den bedste af dem har længe ønsket at tage et ekstra skridt op ad karrierestigen. Vedkommende er egnet til opgaven og ikke mindst motiveret for at skabe forandring og resultater, men det er ikke så ligetil endda – der er flere ting, der spiller ind, når kompetencerne flyttes internt.
For det første har din nye salgsleder ingen ledelseserfaring, og der følger også nye arbejdsopgaver med forfremmelsen. Samtidig har vedkommende sandsynligvis sin egen måde at gøre tingene på – en anden måde end den forrige salgsleder – og det påvirker det resterende team, der måske trivedes rigtig godt tidligere. Ikke at de nødvendigvis trives dårligere under det nye set up, men det er vigtigt at holde for øje, om der skal rykkes rundt på talenterne for at skabe bedst mulig dynamik og produktivitet – reboarding handler nemlig om skabe match mellem arbejdsopgaver, leder og kultur.
Vil du øge chancerne for, at din nye salgsleder falder til i rollen, og at de resterende medarbejdere i teamet trives med de nye forhold, bør du aktivt gå ind og støtte reboardingprocessen. Og det er ikke kun salgslederen, der skal reboardes, hvis du vil have succes med forandringerne – det er også de sælgere, der får en ny leder.
Lyder det som en omkostningstung affære at dykke ned i hver enkelt medarbejders talenter? Det behøver ikke at være dyrt at bruge et rekrutteringsbureau – læs bare her.
Hvordan foregår reboarding i praksis?
Når vi taler om reboarding, bruger vi begrebet ”talent” – de forskellige talenter skal placeres de rette steder. Der hvor de giver mest muligt udbytte for organisationen, og hvor de finder størst mulig arbejdsglæde.
For at få succes med de interne omrokeringer (eller ganske enkelt for at øge produktiviteten) skal du kende dine medarbejderes unikke nuancer i forhold til motivation, kognitive ressourcer, styrker etc., og det gør du bedst ved at teste dem hver især. På den måde finder du ud af, hvad den enkelte har let ved, hvor vedkommende trives og får energi og ikke mindst hvorfor medarbejderens adfærd er, som den er.
Hos DEDIKATION vurderer vi mennesker, adfærd og kompetencer via forskellige værktøjer. Fra januar 2021 er vi også certificeret i testen TT38, der giver os mulighed for at vurdere dine interne ressourcer og derigennem undersøge, om de hver især sidder med de rette arbejdsopgaver og i det rette team. Ved at bytte rundt på rollerne og matche teamsammensætningen ud fra medarbejdernes individuelle behov, kan du øge produktiviteten og skabe større arbejdsglæde hos dine ansatte – og resultatet kan meget vel være, at du ikke behøver at bruge tid og ressourcer på at finde en ny medarbejder.
I virkeligheden er der ikke noget overraskende i det faktum, at øget trivsel, arbejdsglæde og produktivitet kan mærkes på bundlinjen, men alligevel er reboarding et område, mange virksomheder fravælger – spørgsmålet er, om du har råd til at lade være?
