Der er kamp om de dygtige medarbejdere, og det er ikke bare dyrt at fejlrekruttere, det er også frustrerende for både dig og dine medarbejdere, hvis den forkerte kandidat får jobbet.
Det koster at lave stillingsopslag, annoncere, administrere ansøgere, holde samtale og onboarde, og det er bestemt heller ikke gratis at mangle hænder. Så meget desto mere vigtigt er det, at du finder den rette kandidat i første omgang – og det handler først og fremmest om grundighed.
Hos DEDIKATION ved vi, at en ansættelse er en stor beslutning. For begge parter. Der er meget, der kan gå galt, og forventningsafstemning er alfa og omega, fortæller Thomas Laudrup, CEO i virksomheden:
”Når alle involverede parter kender kriterierne og ved, hvad der er på spil, bliver det lettere at finde det rette match. Kravene til kandidaten ændrer sig, og du kan ikke bare genbruge forrige års stillingsopslag – du skal kigge indad og spørge dig selv, hvad der nøjagtigt er brug for i den specifikke stilling. På den måde kan du målrette stillingsopslaget, så det er de rette kandidater, der søger jobbet. Det er første skridt i jagten på en succesfuld ansættelse.”
Du bør altså sætte tid og ressourcer af til en grundig kravsspecifikation og jobbeskrivelse. Drop klicheerne, og sørg for, at indholdet matcher de opgaver, kandidaten i sidste ende skal løse.
Er du ikke lige skarp til alle delene af rekrutteringsforløbet, eller er der bare elementer, du gerne vil slippe for at håndtere? Så kan du med fordel læse artiklen: “Drop benarbejdet – vi tager det tunge (rekrutterings)læs” og se, hvordan vi tilbyder at hjælpe.
Fem konkrete værktøjer til din rekruttering
Når du har gennemgået ansøgernes CV og ansøgning og udvalgt de kandidater, der skal til samtale, er du nået til det kritiske punkt i rekrutteringsforløbet. Det er nu, du skal holde fokus, hvis du skal vælge rigtigt, siger Thomas Laudrup:
“Forudsat at stillingsopslaget var skruet rigtigt sammen, og du har været grundig i din udvælgelsesfase, så er det under og efter samtalerne, du virkelig skal være opmærksom, hvis du skal lykkes med at vælge det rette match til jobbet. Husk, at det ikke udelukkende er et spørgsmål om evner – det handler i høj grad også om, hvor vidt vedkommende passer ind i det respektive team.”
1) Gå tæt på personligheden
Det er sjældent fagligheden, der er årsagen til, at matchet mellem kandidat og virksomhed ikke er det rette. Det er derimod personligheden; om vedkommende passer ind i virksomhedskulturen og teamet.
Brug derfor tid og ressourcer på at teste kandidaterne. Du lærer ikke bare vedkommende bedre at kende, du finder også ud af, hvor godt kandidaten kender sig selv – og i sidste ende gør du det lettere at sammensætte det rette onboardingprogram.
Hos DEDIKATION arbejder vi blandt andet med:
- TT38 – kognitiv evnetest målrettet sælgere
- DISC Management – personprofilanalyse
- DISC Sales – personprofilanalyse
- OPTO – personprofilanalyse
- ACE – kognitiv evnetest
- ADAPT GRT – kognitiv evnetest
Vil du vide mere om brugen af tests og adfærdsprofiler, kan du læse artiklen: “Tests, adfærdsprofiler og cases – derfor skal du bruge dem“
2) Se fremad – ikke bagud
Selvfølgelig er det vigtigt at vide, hvad kandidaten har udrettet tidligere, og hvilke resultater han eller hun har med i bagagen. Men det er ikke nær så interessant som at vide, hvordan vedkommendes erfaring kan bruges fremadrettet i virksomheden.
Tal om, hvordan kandidatens færdigheder vil komme i spil. Hvad forestiller du dig som arbejdsgiver, og hvilke tanker gør vedkommende selv? Her har I alle muligheder for at forventningsafstemme, så kandidaten ved nøjagtigt, hvad han eller hun går ind til ved at tage jobbet.
3) Cases – afdæk det faglige niveau
I følge denne artikel mener 23% af danske virksomheder, at deres rekrutteringsproces ind imellem går for hurtigt, og at de ikke får afdækket det faglige niveau godt nok. Heldigvis er der en enkel løsning på dét problem: cases.
Ved at lade kandidaten udføre en case, kommer du ikke bare tættere på et realistisk billede af det faglige niveau – du får også en indikation af, hvordan vedkommende løser sine opgaver. Med det i baghovedet kan du overveje, om personen er det rette supplement til dit nuværende team, eller om fagligheden eller arbejdsstrukturen ganske enkelt ikke matcher.
4) Træk referencer
Mange virksomheder undlader at trække referencer, fordi det kan virke omsonst – måske fordi de stoler på deres egen vurdering. Men det er en stor fejl, forklarer Thomas Laudrup:
“At trække referencer er en essentiel del af et rekrutteringsforløb. Du kan både få bekræftet det positive indtryk, du selv har fået, men du kan også få kandidatens præstationer sat i perspektiv – måske er der nogle områder, du bør være opmærksom på, inden du vælger at ansætte vedkommende. Referencerne giver dig ganske enkelt et bredere og dermed bedre billede af din kandidat.”
5) Sørg for god pre- og onboarding
Både preboarding og onboarding er en essentiel del af modtagelsen og fastholdelsen af nye medarbejdere. Preboardingfasen defineres som den periode, der går, fra kandidaten underskriver kontrakten, til vedkommende har første arbejdsdag. Herefter overtager onboardingfasen, der handler om de næste 3-6 måneder.
Vil du sikre de bedste forudsætninger for den valgte kandidat – og ikke mindst chancen for at vedkommende bliver hos dig i lang tid – skal du udarbejde et målrettet pre- og onboardingforløb. Jo mere velkommen din nye medarbejder føler sig, jo større er chancen for, at han eller hun falder godt til og bliver en gevinst for arbejdspladsen.
Er du nysgerrig på pre- og onboarding, kan vi anbefale dig at læse vores artikelserie om emnet, der starter med denne: “Onboarding: Afgørende for medarbejderens (og din) succes“
