Der er spørgsmål, du decideret ikke må stille en kandidat til en jobsamtale. Og så er der spørgsmål, som kandidaterne håber, de ikke skal svare på. Læs med her og lær, hvordan du tryller hadespørgsmål om til starten på en god dialog.
Der er mange ting, du som arbejdsgiver bør være opmærksom på, når du afholder jobsamtaler. Først og fremmest er det selvfølgelig vigtigt, at du holder dig inden for lovens rammer.
Der er nemlig en række emner, du ikke må spørge direkte om. Det drejer sig blandt andet om seksuel orientering, religiøs overbevisning og tidligere sygefravær. Det kan du læse meget mere om i dette indlæg.
Men der er også spørgsmål, kandidaterne ikke synes om at svare på og måske ligefrem frygter at blive spurgt om. Som arbejdsgiver er det godt at kende hadespørgsmålene, for på den måde kan du styre udenom dem. Det betyder ikke, at du så må undvære at få svar på dit spørgsmål. Det betyder tværtimod, at du kan få et bedre svar ved at tviste spørgsmålet en anelse.
Neden for har vi samlet 7 af de spørgsmål, kandidaterne ikke bryder sig om og suppleret med et bud på, hvordan du kan vinkle spørgsmålet for at få de svar, du har brug for.
1. Hvad er dine svagheder?
Det er et rigtigt hade-spørgsmål ifølge Finans.dk, og det er typisk ikke et spørgsmål, kandidaten har forberedt sig på at svare på. Kandidaten er derimod klar til at fremhæve sine kvaliteter, faglige kompetencer, og hvorfor han/hun er den bedste til jobbet.
I stedet for at bede kandidaten direkte om at udpege sine svage sider, kan du dreje spørgsmålet.
Spørg i stedet: Hvad ser du som din største mangel i forhold til jobbet? På den måde har du lagt op til, at kandidaten kommer med en ærlig reflektion. Samtidig får du et indblik i, hvor godt kandidaten har sat sig ind i stillingens indhold og de opgaver, der hører med.
2. Hvorfor skal vi ansætte dig?
Dette spørgsmål ligger ifølge en amerikansk undersøgelse i top 10 over de værste spørgsmål at få til en jobsamtale. Og uanset om du bruger dit mest venlige tonefald og smiler, imens du stiller spørgsmålet “hvorfor skal vi ansætte dig?”, afvejer det ikke spørgsmålets lidt mistroiske karakter.
Prøv at omformulere til: Hvorfor ønsker du at arbejde hos os? Og spids så ører, når kandidaten kommer ind på, hvordan vedkommende passer i jeres team samt hvilke kompetencer – faglige såvel som personlige – personen bidrager med.
3. Hvorfor forlader du din nuværende arbejdsplads?
For nogle kandidater er det et ømt punkt at komme ind på. Især hvis vedkommende endnu ikke har opsagt sin nuværende stilling, og beslutningen dermed er lidt tys-tys, fordi den nuværende arbejdsgiver ikke aner uråd. Måske stiller du spørgsmålet for at spore dig ind på, om kandidaten har raget sig uklar med nuværende kolleger og chef, eller måske ønsker du at vide, om kandidaten ikke længere føler sig udfordret nok.
Uanset hvad, kan spørgsmålet med fordel omformuleres. Prøv med: Hvad har fået dig til at indse, at det er tid til et jobskifte? På den måde er det op til kandidaten, om svaret skal handle om det nuværende job eller om drømme og ambitioner i en ny stilling i din virksomhed.
4. Hvad er det værste ved dit nuværende job?
Når du beder kandidaten om at fremhæve noget dårligt ved det nuværende job, bliver kandidaten sat i en situation, hvor det negative skal frem i lyset. Det kan give en dårlig smag i munden hos kandidaten, da det kan føles som en form for bagtaleri af den nuværende arbejdsplads.
Du kan i stedet spørge: Hvilke værdier sætter du mindst pris på hos din arbejdsplads? På den måde får du et indtryk af, om det er det kollegiale miljø, medarbejdergoder, manglende muligheder for at stige i graderne eller noget helt fjerde, der trykker i skoen.
5. Hvad vil dine kolleger sige, vi skal være opmærksomme på?
Med dette spørgsmål antyder du, at kandidaten har en dårlig side, som du bør vide noget om. I værste tilfælde risikerer du at sidde med en paf kandidat. Det er et af de spørgsmål, som en karriererådgiver i CA fremhæver som “uhyggeligt”.
For at skabe en god dialog kan du i stedet spørge: Hvilke positive såvel som negative kvaliteter vil dine kolleger fremhæve om dig? På den måde kan kandidaten nemmere fortælle om sine negative sider, fordi det i samme ombæring er muligt at sætte spotlys på de positive egenskaber, vedkommende rummer.
6. Hvor længe ønsker du at blive hos os?
Puh… Det er lidt svært at svare på for en, der står på tærsklen til at få en fod ind hos jer. Kandidaten er godt klar over, hvilket svar der vil lyde bedst i dine ører, men samtidig ønsker vedkommende ikke at sætte sig selv i en situation med at “love”, at det her er jobbet, han eller hun ser sig selv i de næste mange årtier.
Spørg i stedet mere overordnet som eksempelvis: Hvor ser du dig selv om fem år? På den måde lægger du op til et mere ærligt svar fra kandidaten.
7. Hvad vil du have i løn?
Dette spørgsmål er komplekst for mange at svare på. Siger kandidaten en for høj løn i forhold til de tanker, du har gjort dig, tror kandidaten, at jobbet går til en anden ansøger. Og kaster kandidaten derimod en meget lav løn ind i samtalen, antyder det, at kandidaten ikke tror nok på egne kompetencer.
For det første vil det være en god idé at vente med lønafklaringen til en eventuel anden samtale. Og derudover kan spørgsmålet stilles mere dialogorienteret som: Hvilke tanker gør du dig i forhold til løn? På den måde kan kandidaten vælge at svare, at lønniveauet eksempelvis gerne må ligge samme niveau som nu eller over uden at nævne et specifikt tal til en start.
LÆS OGSÅ: Ét trick er det mest effektive, når du afholder jobsamtaler
