Er du lige en tand for kreativ og oversælgende, når du formulerer et stillingsopslag? Undgå at pynte på sandheden hvis du vil rekruttere en kandidat, der bliver i jobbet og ikke smutter, fordi de spændende opgaver aldrig blev indfriet.
Flere kender nok lysten til at læse aktuelle stillingsopslag igennem, hvis ens nuværende job ikke længere er udfordrende nok, forholdet til chefen er begyndt at slå knuder eller af en helt tredje årsag. I den situation skal der ikke så meget til, før græsset ser grønnere ud på den anden side.
De interessante opgaver står ligefrem i kø på de første jobannoncer, der dukker op. Det trækker nok også lidt, at der umiddelbart er en udmærket provisionsmodel eller anden form for klækkelig bonus at hente i det andet job.
Men kandidaterne bør være på dupperne for at undgå at falde for tomme løfter. En undersøgelse fra Business Danmark viser, at hver tredje danske lønmodtager oplever, at jobannoncer lover mere, end de holder. Når det kommer til stykket, stemmer arbejdsopgaverne i stillingsopslaget ikke overens med virkeligheden.
Komplekse lønmodeller er med til at oversælge
Der kan være flere årsager til, at danske virksomheder “kommer til” at pynte på må og få i et stillingsopslag. En af grundene kan være, at det er en stor udfordring for nogle brancher at rekruttere i en tid med lav ledighed. For at få fat i kandidaterne kan det være nødvendigt at tænke kreativt. Og det er så her, nogle virksomheder bliver for kreative med at beskrive, hvilke opgaver medarbejderen kommer til at varetage.
Hos DEDIKATION genkender vi tendensen med de oppustede jobopslag.
“Vi ser af og til, at der inden for de stillingsannoncer, der er målrettet sælgere, kan være komplicerede lønmodeller, som er helt umulige for kandidaten at forstå, inden vedkommende træder ind i jobbet. Her er der ofte tale om, at der bliver pyntet på det,” siger Thomas Laudrup, CEO i DEDIKATION.
Udeblivende onboarding
I andre tilfælde oplever vi hos DEDIKATION, at onboardingen af en ny medarbejder nærmest ikke eksisterer, eller at den er yderst mangelfuld. Det kan være tydelige tegn på, at jobbet er oversolgt, og at rekrutteringen er gået lidt for stærkt, fordi der akut mangler hoveder og hænder i den pågældende virksomhed.
Når en arbejdsgiver vælger at prioritere onboarding af en ny medarbejder, er det ekstremt godt givet ud. En god onboarding er nemlig af altafgørende betydning for, at en nyansat får en tryg start i sit nye job og bliver hængende i længere tid end prøveperioden.
LÆS OGSÅ: Onboarding: Afgørende for medarbejderens (og din) succes
Risikerer dyre fejlrekrutteringer og dårlig omtale
De pyntede jobopslag har det med at give bagslag hos virksomheden.
Ud over at virksomhedslederen ender op med en skuffet medarbejder, ender det måske ud i en fejlrekruttering, og det kan koste virksomheden dyrt. En fejlansættelse kan ende med at koste mellem 75 og 150 procent af en nyansat medarbejders årsløn, som beskrevet i dette indlæg.
Derudover risikerer arbejdsgiveren at få et dårligt ry. Hvis medarbejderen vælger at trække stikket efter kort tid, er der stor sandsynlighed for, at vedkommende ikke anbefaler nogen i sit netværk at søge job netop der. Især hvis jobbet ikke levede op til medarbejderens faglige kvalifikationer, som vedkommende ellers var blevet sat i udsigt.
Hvordan undgår jeg at oversælge et job?
For at træde udenom fælden med at pynte på indholdet i en stilling, bør du som virksomhedsleder først og fremmest være ærlig, når du vil fortælle, hvad jobbet indeholder. Det vil sige, at du selvfølgelig bør være helt på det rene med, hvilke arbejdsopgaver jeres nye kollega får ansvaret for.
Derudover er det vigtigt at fortælle potentielle kandidater om den kultur, der er i din virksomhed. Er I nogle gange sociale sammen uden for arbejdstiden i en løbeklub? Skiftes I til at tage et brætspil med til fredagshyggen, eller har I andre forhold, der siger noget om kulturen? Sørg for at skilte med det så kandidaten kan mærke, om det er et fællesskab, vedkommende kan se sig selv i.
Som en trejde ting kan du sørge for at lave en forventningsafstemning med den kommende medarbejder, når vedkommende er i den sidste del af rekrutteringsprocessen. På den måde kan du sikre dig, at I er på samme bølgelængde, inden I eventuelt underskriver en ansættelseskontrakt.
