For blot få år siden var livet som digital nomade et attraktivt alternativ til en fast kontorplads med arbejdstid fra 8 til 16. Det var både spændende og smart at være fleksibel og at kunne arbejde når som helst fra hvor som helst i verden.
Da coronakrisen i 2020 tvang tusinder af mennesker til at sidde hjemme og passe deres arbejde online via Zoom og telefonen, stod nomadelivet for alvor sin prøve. Det gik op for flere, at det måske alligevel ikke var sagen at sidde fjernt fra sine kollegaer, det sociale sammenhold og den daglige ledelse.
Ikke desto mindre indikerer nye undersøgelser, at hjemmearbejde er noget, der er kommet for at blive. Den nye måde at arbejde på har givet udfordringer, som – når de er blevet løst og har kunnet fungere – har kastet en masse læring af sig. Eksempelvis har det vist sig, at medarbejdere, der sidder hjemme og arbejder, er mere produktive end de kollegaer, der fysisk sidder i virksomheden.
Ifølge Remote Work Statistics mister virksomheder mange milliarder kroner om året på grund af distraktioner på arbejdspladsen. Medarbejdere, der arbejder hjemmefra, er helt op til 35-40% mere produktive end deres kollegaer på kontoret. Så at ansætte folk, der arbejder hjemmefra, giver ikke kun en større talentpulje at vælge fra, men det giver også økonomiske og produktivitetsmæssige fordele.
Veltilrettelagt og omhyggelig onboarding er alfa og omega
Én ting er, at god onboarding i alle tilfælde er afgørende for, om en ny medarbejder føler sig set og hørt. Noget andet er, at det er endnu vigtigere i situationer, hvor en ny medarbejder skal arbejde hjemmefra eller evt. som udstationeret.
Hvis der ikke fra starten bliver skabt en god relation mellem den nye medarbejder og de øvrige kollegaer, er vejen til den optimale integration meget lang. Det vil aldrig være nok bare at sige til vedkommende, at ”du kan bare ringe, hvis du har spørgsmål”, selvom det kan være nok så velment. Det har faktisk slet ikke noget med onboarding at gøre.
Signe Bilde Jørgensen, der er arbejdspolitisk chefkonsulent i Lederne, har beskæftiget sig indgående med rekruttering og onboarding. Hun siger: ”Virksomhederne vil gerne bruge tid og penge på at rekruttere den rette medarbejder, men ofte får de ikke fulgt ansættelsen til dørs med en god onboarding. Måske fordi de tænker, at vedkommende er så dygtig, at det hele nok skal gå af sig selv. Og så ender onboardingen med at bestå af en omgang morgenmad og lidt praktisk info. Men det er langt fra nok”.
Ifølge Signe Bilde Jørgensen er det allervigtigste i onboardingen at få engageret medarbejderen fra start. Ja, faktisk allerede inden, han eller hun har haft sin første arbejdsdag. Ikke mindst, når det drejer sig om remote medarbejdere.
Er jeres velkomst gearet til integration af remote medarbejdere?
Har du tænkt over, om jeres onboarding rutiner og måder at modtage nye medarbejdere på også kan anvendes til remote medarbejdere? Både til de medarbejdere, der sidder permanent i virksomheden og som skal arbejde sammen med en ny remote medarbejder, og til nye medarbejdere med hjemmearbejdsplads.
Det kollegiale samvær har altid haft stor betydning for både trivsel og følelsen af at være en del af en virksomhed. Hvis den del mangler, vil dine nye medarbejdere ofte ikke føle samhørighed med virksomheden. Specielt i corona-tiden oplevede mange remote medarbejdere frustrationer over det manglende kollegiale samvær, isolation osv.
Læs også: Den hybride arbejdsplads stiller nye krav til lederne
Hvad mere skal der til for at integrere remote medarbejdere?
Hjemmearbejdsplads og arbejdsmiljølovgivning
For at starte ved begyndelsen, så er noget så banalt som IT, wifi og kontormøbler også dit ansvar som arbejdsgiver. Du bør sikre dig, at medarbejderen er indforstået med, at han eller hun indgår i personalegruppen og -politikken på lige fod med dem, der møder op i virksomheden hver dag. Eneste forskel er afstanden.
Lær den nye medarbejder at kende helt fra start
Der må ikke gå hverken dage eller uger, før den nye medarbejder bliver præsenteret for sine nærmeste kollegaer. Et første møde kan som regel lade sig gøre med fysisk tilstedeværelse, men ellers er Zoom, Teams og telefonen gode alternativer. En telefonsamtale, hvor nye kollegaer lige hører hinandens stemmer, er guld værd.
Opgavefordeling foregår ikke kun pr. mail
Af samme grund som ovenfor skal alt kommunikation og opgavefordeling ikke kun foregå pr. mail. Erfaring viser, at skriftlig kommunikation kan gå så grueligt galt, når man ikke kan høre og se hverken afsender eller modtager. Når en opgave er tildelt den nye medarbejder pr. mail, så grib telefonen og spørg, om vedkommende har nogen spørgsmål?
Tildel den nye medarbejder en mentor
Det er vigtigt, at en ny medarbejder hurtigt får en fortrolig kollega at støtte sig til. Det er jo det, vi oplever med f.eks. sidemandsoplæring, men det er svært at opfylde ved fjernarbejde. Derfor skal en mentor fungere som sparringspartner, og det optimale vil være at aftale møder med faste tidsintervaller. Så vil din nye medarbejder altid vide, hvornår der er mulighed for at få fastlåste problemstillinger vendt i fortrolighed.
Hold trivselsmøder
Vis den nye medarbejder, at du også interesserer dig for vedkommendes trivsel. Hvis du kun indkalder til møder, som udelukkende handler om det faglige og professionelle, kan en ny medarbejder nemt komme til at føle sig lidt overset rent menneskeligt.
Følg op, følg op, følg op
Netop fordi der ikke er den daglige, fysiske kontakt med den nye medarbejder, er det uhyre vigtigt at følge op på de tildelte opgaver. Du støder ikke sådan lige på vedkommende på gangen eller får en sludder over kaffemaskinen i kantinen, så du må følge op på en mere målrettet og fokuseret måde.
